许多雇员想知道自己在团队中处于何种地位才会使自己感觉安全舒服，在定位之后，才能积极工作，所以他们很想知道，也需要知道与工作相关的以下四项问题：
我需要完成什么任务？
我为什么要做当前的工作？
我做这项工作的熟练程度如何？
我是怎么做的？
职责描述对于概括一个雇员需要完成的任务是有帮助的，但是职责描述不能明确对一个员工的“工作熟练程度”的要求。绩效评估能够针对雇员工作的方式提供指导信息，但是实际操作表明，绩效目标的设定并没有得到足够的重视，所以提供的信息也是不充分的。
在最佳的情况下，绩效目标详细地确定结果应该是什么，工作的熟练程度应该是什么。绩效目标应该比职责描述更具体。这会帮助雇员对自己的工作有清晰的了解。总的来说，了解目标是有益之事。一个员工对自己的职责越清楚，他(或她)对单位的贡献会越大。
当然，雇员想知道他们应该如何做。正如我们前文所述，对于组织或经理来说，绩效目标帮助雇员在全年进行自我监督、自我评估，这也为绩效评估与回顾提供了依据。同时，目标也可以作为经理与员工进行协商的基础，或者在雇员中，形成提高贡献度的标杆。在工作年度中，如果雇员实现了目标，他可以获得认可，因为如果他达到或超过了既定的绩效目标，这种绩效是很容易辨认的。
基本来说，绩效目标有助于员工对自己的努力目标进行准确定位，有助于员工明确如何做才能实现绩效目标，而且帮助他们决定采取何种方式实现绩效目标。
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