B最有依附感：国有企事业员工

　　标签一：压力小   重身份

　　秦曙光是在一家国企——杭州汽轮机股份有限公司工作了36年的“元老级”员工。不久前，一家猎头公司给他打电话，高薪“挖”他去外省一家私营企业，但秦曙光拒绝了。对老国企人来说，在有编制的国有体制下，工作压力小、更有保障。

　　国有企事业单位在改制过程中，身份改革始终是一道跨不过去的坎。有了编制，员工不会轻易被炒。且大部分国企属于垄断行业，为在编员工提供了多种保障，使其生存无忧，员工的个人收益与企业的效益没有直接挂钩，因此员工的收入比较稳定，有保障。这种相对平均的分配体制一方面阻碍了改革的进程，另一方面也让有编制的员工对企业产生依附感。

　　标签二：利益圈   重关系

　　两年前，李小磊厌倦了每个月3000多的工资，从山西某国营钢铁公司辞职，到一家私企当项目经理。虽头衔响亮，但收入却和原来差不多，且工作强度大。半年后，李小磊重回国企，在身为部门领导的姑父荫庇下，还升职了。

　　如今，国有企事业单位“子承父业”、“代代相传”的传统依旧盛行，使得国企招聘难以自我革命，留下诸多空子，让考不上公务员[微博]又有一定关系的子弟有了另一条出路。

　　用人机制相对宽松，容易造成以某些领导为核心的利益团体。加之国企效益与个人收益关联不大，有些领导往往更重视手中的权力，而不是企业的效益，这样难免造成领导在进行人事任免和利益分配时，倾向自己的利益团体，同时，小团体内的国企员工也有了更具体的依附之处。

　　对他们而言，唯一的风险就是站在哪一队。

　　介于“铁饭碗”和“泥饭碗”之间的国有企事业单位，历经改革开放的洗礼和转企改制的历练，始终是国家经济的中流砥柱，在各大行业中不折不扣地充当着“舰队航母”的角色。连续多年来，国有企事业单位仍然是大学生们仅次于公务员行列的理想去处。而对编制的依附和对领导的依附是他们不同于其他职业的个性标签。

　　C最无安全感：私企职工

　　标签一：收入不高   底气不足

　　国家统计局今年5月发布了我国城镇在岗职工2011年工资收入报告。报告显示，2011年我国城镇非私企职工年均工资是42452元，而城镇私企职工年均工资是24556元，私企职工比非私企职工低42.2%。今年“两会”期间，曾有代表呼吁立法保护私企员工最低工资和合法权益。但这一呼吁最后还是石沉大海，不了了之。

　　除了收入差距以外，比起公务员、国有企事业单位的职工，私企职工总会有一些心理上的落差感。

　　2010年，周维大学毕业后来到北京一家私企做行政工作，刚开始工资是3500元，现在是5000多元。这个收入在北京生活很艰难，更难的是周维常常有寄人篱下的感觉，得不到企业主的充分尊重。“老板要是不高兴了，就会发火骂人，还动不动把‘炒了你’挂在嘴边。” 自己的“生杀予夺”全由老板一个人说了算。

　　标签二：干才良将   频繁跳槽

　　因为不满私企严格和缺乏人性的管理制度，5年间，业务能力强的李丽一共跳槽21次，时间短的只有6天，待得最长的一家也只有8个月。虽然收入尚可，但巨大的工作压力和工作强度让她几乎没有空闲时间，跳槽成为无奈的选择。

　　私企实行高度统一的家长[微博]式管理也让员工难以找到职业归属感。于是“合则留，不合则去”成为私企员工的择业标准，企业老板和员工的关系演变成博弈关系，员工难以产生很高的忠诚度，频繁跳槽也在所难免。

　　被称为“泥饭碗”的私营企业因为薪酬偏低、社会地位低，往往成为人们择业时不得已的无奈之选，而私营企业“物尽其用”的管理方式让职工不堪重负，这种用人上的短视行为最终是搬起石头砸自己的脚，让优秀人才不愿来，也不敢来。

　　D最具漂泊感：个体户

　　标签一：外表光鲜   淡出主流

　　石闻浩曾是一名上班族，因为厌倦了朝九晚五的生活和微薄的工资，决定自己当老板。2010年上半年，石闻浩辞职来到浙江嘉兴，和有经验的朋友一起做毛纺织服装加工生意。2010年血本无归，第二年有了起色，今年又栽了跟头。

　　来回奔波的劳顿和生意上的跌宕起伏让30岁出头的石闻浩身心俱疲，“个体户只是看上去很美，结果还不是竹篮打水一场空。”石闻浩打算过完年回陕西老家，转身回到朝九晚五的上班队伍，结束在外的漂泊生活。

　　由于超市、连锁店等大型商业形态的兴起，个体户的经营环境日渐窘迫，已被迫从中国经济的主流淡出，赢利能力也在不断下降，成为市场的弱势群体。数据显示，大陆个体户每年减少87万户，生存日益艰难。

　　标签二：城市游击   夹缝生存

　　老张做维修安装十几年，在长沙、广州等地干过，如今在北京郊区租了一间房子给人做维修安装。老张有些感慨，“现在房租涨，水电涨，进货涨，工人工资涨，生活成本涨，唯一不涨的是收入。”在老张看来，现在都讲专业化、品牌化，做个体户太难了，“没文化的小商人就像在夹缝中求生存”。

　　有专家指出，自从1999年工商部门实行垂直管理以后，一些工商部门的工作重心不放在维护公正的市场秩序上，而是热衷于收费，“税费负担沉重是个体户数量锐减的罪魁祸首。”

　　与政府管理功能“过度”同时存在的，则是政府对创业服务相当程度上的缺位，让众多个体户的创业活力遭遇了“制度性冷漠”，这被认为是妨碍个体户生存的制度性因素。

　　上世纪90年代，与改革开放相伴而生的“个体户”在中国经济的发展中扮演了重要角色，是中国先富阶层的代表，最先尝到了改革开放的甜头。然而，今天的个体户群体已经风光不再。曾经的“经济弄潮儿”如今成为最具漂泊感的一群人。(本刊综合)

　　文_本刊记者   王巧捧

　　“事业是今天干了明天还想干，职业是今天干了明天还得干。”

　　一个“还想”，一个“还得”，给人的感觉如同两把完全不同的斧头，一把锋芒四射，一把厚钝无奇。

　　任何组织都渴望拥有“还想”这样的“斧头”，但是如何拥有呢？

　　一把手，品格照亮人心

　　英国探险家沙克尔顿的三次南极探险，都以失败告终。但是带领探险队的27名队员在极地700多天的求生经历，使他成为失败最多却最受尊敬的南极探险家。

　　1914年，沙克尔顿第三次远征南极，不料两个多月后，他们的船被浮冰围困，8个月后，船在浮冰群的挤压下破裂，队员们不得不弃船逃生，在一块浮冰上扎营，猎食海豹与企鹅。

　　1916年4月9日，浮冰碎裂了，一行人分坐三艘无遮篷的木造救生艇，在经历了7昼夜的冰海漂流之后，登上了荒无人烟的象岛。

　　随后，沙克尔顿和另外5个人乘上最大的救生艇，横渡大约1300公里，到南佐治亚岛补鲸站求救。17天后他们终于登岸，不过，预想中的补鲸站却在岛的另一边。沙克尔顿和两位同伴不眠不休地走了36个小时，翻过冰雪覆盖的高山，走到了捕鲸站，最终将同伴都解救出来。此时，他们已经在南极度过了两个黑暗的、充满了暴风雪的冬天，最低温度在零下50度以下。

　　沙克尔顿，也许在奋斗目标上不够成功，但在团队领导上，他被队友称为“世间最伟大的领导者”。

　　激情、信念、关怀、承诺和行动力，透过一百年的光阴，沙克尔顿在绝境中表露出的这些品质，仍然闪耀着光芒，让一切刻意的领导艺术黯然失色。

　　实际上，第三次出征的机会，可以说是他的执著赢来的。此前他已经经历两次南极探险，均以失败告终，但仍重整旗鼓，再度出发。这为他第三次出征赢得了捐款，也带来了27名志同道合者。

　　沙克尔顿激情但也不乏理性。早在1909年初，他率队挺进到离南极极点只有156公里，由于供给不足和队员健康状况恶化，他选择了折返，与人类首次踏上南极极点这一历史荣耀擦肩而过。对于自己的失败，他自己评论说，活着的驴要好于死去的狮子。

　　沙克尔顿在绝境中曾经把自己节省下来的一块饼干让给了他的队友弗兰克·怀尔德，怀尔德没有舍得吃，他在日记中深情地写道：世界上任何人都不可能完全了解怀尔德的孙子将这块饼干代表怎样的慷慨和关怀。60多年后，这块饼干以4935英镑的高价成功拍卖。

　　所有这一切，让27名包括医生、木匠在内的队员跟着他，在无论何等的逆境中，都充满希望，并创造出生命的奇迹。

　　在社会上，尤其是在中国的人情社会里，在个人和事业之间，往往牵系着各种人际关系的影响，其中最重要的无非就是核心领导一把手。领导能够给予成员的信心、方向、公平和温暖，往往左右着，甚至决定着一个团队的向心力。

　　除开个人品质，一把手享有先赋的权力，对成员有着绝对的影响力。但权力也不是可以随心所欲的，它可以指挥人，却指挥不了心。沟通、尊重、公平等等，遵循这些基本的原则，可以让权力更顺利地凝聚人心。

　　组织文化，隐形的力量

　　组织文化是一种奇怪的东西，有时看不见摸不着，但却一直能感觉到。它存在于组织以及每一位员工的价值观、行为习惯中，也存在于企业的每一个决策中。独特的文化，营造出一个组织独特的气质。

　　1929年，美国经济大恐慌影响到世界各地，日本也因而陷入不景气的情况，工厂不是缩小经营范围，就是例闭、减薪、裁员。松下电器公司也非常艰难。那是松下刚刚创业后的第十一个年头，刚刚有了企业的规模。产品不断地制造出来，却无法推销出去，仓库里堆满了货品。当时的干部只好拟定“生产减半、员工也减半”的计划案，向松下幸之助提出。

　　当时松下正卧病在床，但他做了这样的决定：员工在工厂做半日工，工厂付他们全天薪资；店员放弃休假，全力推销库存货品。结果，两个月内就把仓库内原本堆得满满的货品推销得一干二净，工厂也渡过了难关，恢复全天候的工作。

　　松下一向认为“人是企业最为重要的因素”，他在位之时，一直不肯随便裁员。

　　不要以为松下对利益不看重。松下每个事业部都独立核算，好核对各自所得的利润，不管哪个事业部都要有自己的营利成绩。

　　当然，不同的组织结构、不同的目标，需要不同的企业文化，来团聚出适合这个组织的群体。

　　在美国戴尔公司成功的要素当中，很重要的一环是挑战传统智慧。

　　戴尔在面试新进人员时，几乎每次都故意大力反对他们的个人意见，看他们是否具有强烈质疑的能力，并且愿意为自己的看法辩护，以此来挑选对自己能力有足够信心并且坚持自己信念的人，而不是一味保持表面和谐、避免冲突的员工。

　　开放、创新的企业需求，形成戴尔在信息沟通上挑战等级制度的独特文化。戴尔鼓励信息在各阶层自由流通，无法忍受等级制度，那不但代表速度慢，也暗喻着信息流通的阻塞；它代表着一层又一层的许可、命令及控制。“如果任何人觉得只因为他是副总裁，就应该只跟其他副总裁讲话，戴尔便会打压这类想法。”

　　在需要高度发散思维、高度创新性的工作性质下，信息的自由沟通有着重要意义，但是，在需要层级式管理的组织里，比如行政机构，也许执行力更需要强调。当然，所有政府部门的行政机构还有必备要求——清廉，公正等等，这应该是所有政府行政机构最起码的文化底色。

　　效率与公平、付出与回报、关怀与互助，组织文化可以千差百异，目标却只有一个——以一种无形的共识，把人心凝聚到组织的使命上。

　　职业生涯，给员工什么样的未来

　　一把手、企业文化等，都只是以外在的影响，强化员工内在的忠诚度。

　　而一个可以预期的发展前景，一个完备的个体成长规划，足以让稍有事业心的人为之俯首。

　　一提到发展，人们往往认为晋升是惟一的路径。在金字塔式的管理结构里，因为这个路径太窄，反而不知挤掉了多少人的激情。

　　管理只是一个职位。中兴通讯就意识到这一点。它为员工的职业生涯设计了三条跑道，员工可以根据自己的擅长，选择管理、业务和技术三条线来实现自己的职业发展。并非当官才是成功人士，有成就的业务和技术骨干可以享受和管理人员一样的待遇。重要的是让每个员工在适合自己的岗位上发挥最大的才干。

　　组织发展平稳，固然可以给员工提供长远的路径设计，但是，风云易变。许多日本企业曾经许诺终身雇佣制，但包括松下在内，如今不少都已经下了裁员之手。据说曾经在将近50年的时间里，IBM公司没有任何一位正规聘用的员工因为裁员而失去1小时的工作，但近年来IBM也不时在大规模裁员。大企业尚且如此，中小企业更难免有风雨飘摇的时候。

　　随着时代的发展，给员工一个安定的心，仅仅靠制度上许诺的稳定性，越来越显得奢侈。外在赋予的任何安全感，永远不如向个体注入能量来得可靠。

　　尽管IBM没有裁员的豪言壮语已经过时，但是它曾经的经验并不过气。1969年到1972年经济大萧条时，IBM将1.2万员工，由萧条的生产工厂、实验室、总部调整到需要他们的地方。有5000名员工接受再培训后从事销售工作、设备维修、外勤行政工作与企划工作。大部分人反而因此调到了一个较满意的岗位。

　　除了“翻新”员工技能，长期的培训学习计划，关注成员的个人成长，对组织和个体都是双赢。尤其对于员工来说，没有永远可以倚靠的大树，只有自己成长为大树，才是长久之计。

　　当然，对于组织来说，这是一笔巨大的成本。根据美国培训与发展协会的数据，2010年美国企业的员工培训和发展支出高达1715亿美元。肯不肯花这笔成本，也考验着组织对成员的用心程度。不过，通常这笔投入不会让人失望，

　　以谷歌为例。仅去年，谷歌在全球3.31万员工当中，就有大约三分之一参加过内部培训。尽管不少高管出于职业生涯的综合考虑离开了谷歌，但离开的人对谷歌的培训依然怀念。一位2007年离开谷歌的前员工回忆说，谷歌会给那些大有希望的年轻产品经理指派职业与管理导师，教他们怎样更好地为加薪而谈判，怎样提高演说技能，或怎样一一列举某位员工应该或不应该离开谷歌创办自己公司的理由。他说这些项目大大提高了员工的忠诚度。

　　人虽然离开，心却被征服。这算不算一种成功？

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