对于高校来说，挖掘具有领导潜力的教师参与学校管理十分重要，然而不少高校忽视领导力培训，“赶鸭子上架”的上岗模式难免让教师对领导职务避之不及，让一些本可经过引导和培养成为出色管理者的人才白白流失。
当英格丽德•富尔默还是个入行不久的菜鸟教师时，她牢牢记着老一辈教授给她的那相当“古老”的职业建议：避开那些与终身教职无关的差事。
遵循这一建议，2012年入职的富尔默在系级和校级委员会做着相当保守的工作。她没有选择课程主管、系主任助理等需要利用教学之外时间的管理性质角色，而是将重点放在做研究、出版个人著作和打磨教学技能上。
但当富尔默获得了终身教职之后，她意识到，那些被警告过别去碰的东西渐渐竖起了高墙，挡住了她职业发展的另一个阶段。
“在我获得终身教职之后，我有了一段缓冲的时间。那时的我在思考，未来我想要去的方向在哪？”现在已是罗格斯大学人力资源管理专业副教授的富尔默说。
“我愿意接受高校的管理工作，我也真的开始为投入领导角色而进行准备和热身。”富尔默说。入校三年后，富尔默开始走上与其他教授不同的职业路径，成为罗格斯领导力学院35名成员中的一位。
罗格斯领导力学院于2015年秋季开课，是一个面向正处于职业中期的在校教师和职工的两年制培养项目。培训的参与者由该校各学院院长或资深的管理者提名，他们会选出自己认为最有潜力的领导人选并担当他们的导师。项目共有18类课程，分为线上课程、线下课程以及混合式课程。项目覆盖了各种主题，包括如何应对高等教育面临的挑战、决策制定、正式与非正式场合的领导角色、院校认证以及如何回答利益相关者的问题等。
通过罗格斯领导力学院项目，富尔默有机会看到高校领导职位的复杂性，并定下了在未来一段时间内成为系主任的目标。“当我听着学校管理者们聊他们如何走到自己所在位置的过程和感受，他们的事迹启发着我，我也可以做到。”富尔默说。
不容易迈出的一步
近些年来，越来越多的国外高校开始注重培养潜在的高校领导者，罗格斯大学是其中之一。理想情况下，高校的领导力培养项目不仅可以帮学校阐明教师进入领导层的职业路径，还会扩大管理型人才的输送管道，为其他领导层有空缺的高校“救急”。更重要的是，高校可以选拔和培养熟悉本校制度文化和发展目标的教职工，提高职位的磨合效率。
但鼓励在校教师成为高校管理者并不是件容易的事情。教职员工习惯了独立做事和追求个人目标，说服他们从“单打独斗”的状态转为处理其他人的问题和为多数人的利益而工作可能会遇到一些困难。对高校而言，推广领导力项目需要学校努力展示校园管理者角色的积极意义，并让年轻的教师和职工们有机会了解高校管理者的工作状态和经历。
事实上，缺乏领导力培养往往会产生一些恶性循环并造成刻板印象。许多教师与管理职责的第一次“亲密接触”从成为系主任开始。这个具有承上启下地位的职务需要教师扛起各种或大或小的事务，一些接棒的教师往往在此之前很少或没有接受过领导力培养。匆匆走马上任的教师们很快发现，自己在仍是教师角色时用的那套技能和方法不适用于运作一个系部。
“常有的一个推论是教师可以在实际工作中学习。但这种学习的过程长期且艰难，不仅学习的当事人痛苦，他们的同事一样受罪。”罗格斯大学组织发展和领导力中心常务主任兼领导力学院主任布伦特•鲁本说。这种不经培训直接上任的做法在学术圈里相当常见，它让教师们从入门的系主任职务就开始排斥和躲避，让一些本可经过引导和培养成为出色管理者的人才白白流失。
如何让领导职务不再是部分教师眼中的烫手山芋？改变从转换教师观念开始，正如鲁本所说：“教职工们需要将高校的管理职务视为可供选择的一条职业轨道，而不是会耽搁他们职业提升的一次‘风险投资’。”转换观念，则要通过对教师进行领导力培训，让他们了解高校管理角色的内涵意义，并找到自己是否适合担当管理者的答案。
要出师？先练就“十八般武艺”
通过领导力培训项目，教师需要学习哪些内容？在不同类型、对教师有不同发展要求的高校，领导力培训的内容各有侧重。在依隆大学，领导力发展项目长达两年，年轻的教师们需要学习与高层行政审议和决策制定相关的方方面面。教师们会直接参与该校高层领导团队的具体工作，从日常事件的运作（例如大一学生的入学适应性体验如何在下一年有所改进），到处理学校危机（例如应对学校种族歧视事件），再到长线的大学战略规划设计都有涉及。教师们不仅需要与学校董事深入交流，参加务虚会等各种会议，还会参与一些临时委员会的项目工作，认真体会领导者的复杂角色。
威斯康星医学院很早就开始重视对在校教师的领导力培养。该校的领导力发展项目发起于2000年，时长5个月，注重结合医疗行业特色培养教师工商管理方面的知识和领导才能。30名被挑选出的教师需要学习八个主题内容：人员管理、医疗保健的财务和会计知识、领导能力、市场营销、医疗保健的信息技术、医疗保健的质量保障、医疗保健的经济学、时间管理。对于每个大主题，威斯康星医学院会细分出许多副主题，副主题之下再细分出课程模块的具体目标，以此形成网状的培养结构。例如在人员管理的培训主题之下，有八个副主题：职业发展和规划、有效的交流技能、目标和期望值的设定、有效谈判和冲突处理、有效领导团队、依据团队成员表现进行指导和建议、应对难相处的人以及有效的决策制定。针对以上八个副主题中的“有效决策制定”，学校设计了五个课程学习目标：
●在个人想法和团队决策面临冲突时，能做出最有效的抉择。
●能辨别有效和无效的团队决策的各自属性。
●能了解决策制定流程的价值。
●能通过团队协作方法或决策制定流程，引导团队形成行之有效的决策。
●能识别一些决策制定流程的优缺点。
经过一段时间的高强度学习，教师们的沟通能力、倾听能力、说服能力等软技能可以得到比较大的提升，视野和看待问题的角度也变得更加开阔和多样化。
一技多用的领导才能
在北卡罗来纳大学教堂山分校，教师领导力项目被曾担任该校教师卓越中心领导力顾问的大卫•基尔称为“凯迪拉克级项目”，以此表达这一项目在学校的地位。参与项目的教师们不仅能与该校的资深管理人员碰面进行深入交流，有机会与各行业的高管外出进行一周的领导力训练旅行并开展通宵会议，还会获得5000美元的奖金并给予一定的课程安排调整，保证他们能有充分的时间完全沉浸在领导力的学习之中。一系列的“大动作”彰显该校对领导人才培养的重视。
教堂山分校每年会挑选8名有潜力的教师参与项目，25年过去了，从这一项目毕业的“校友”也慢慢增加到了120人。其中，有一些表现出色的成员会在项目结束后被提名担任学校的各类职务，比如院长、副院长、校级项目的主任等。尽管学校无法将领导力项目的所有“毕业生”纳入管理层，但基尔表示，他会向每位参加的教师说清楚，领导的机会有多种形式，他们都会找到最适合自己的那个角色。
“你不必非得成为系主任。领导一个校级工作组，或者成为学校教师委员会的改革者，教师们可以有很多种可能性，校园里有许多途径让他们有机会运用自己所学的领导技能。”基尔说。
不少参加领导力培训的教师在拥有一定程度的领导技能后，开始考虑原来未曾想过的职业上升途径。罗格斯大学陶瓷工程专业教授邓巴•伯尼是罗格斯领导力学院成员，教学和研究经验颇丰。通过领导力项目对学校的内部运作有比较多的了解后，伯尼认为，若学校有需要，他相信自己能担当院长的重任。同时，他也在考虑启动自己的研究中心，运用所学的领导技能进行经费预算和团队管理，踏上人生另一个职业阶段。
尽管教师领导力项目在不少国外高校火热开展，但对中国高校而言，教师领导力仍然相当陌生。在成功学泛滥、高校管理制度创新被屡屡提及的当下，培养资深和有潜力教师的领导能力以保证高校的可持续发展、让院校更具创新性，将成为高校的必然选择。
主要参考文献：
[1]Audrey Williams June。“How to Cultivate FacultyLeaders。”The Chronicle of Higher Education.N.p。， 15Jan。 2017。 Web。
[2]Mahendr S Kochar， Russell G Robertson， and MarkMone。“A Faculty Leadership Development Programat the Medical College of Wisconsin。”Editorial。 StateMedical Society of Wisconsin Feb。 2003： 24-28.ResearchGate。 7 Feb。 2017。 Web。
[3]罗格斯大学网站、北卡罗来纳大学网站
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