编者按：3月27日，由中国人力资源开发网(简称“中人网”)和清华大学经济管理学院共同主办的“第一届中国企业人力资源管理案例竞赛”，在清华大学召开新闻发布会。惠普(中国)公司副总裁兼人力资源总监孙逢举先生作为大赛评委出席了此次新闻发布会。会后，《HR世界》杂志记者黄钦东就惠普(中国)的管理团队建设问题采访了孙逢举先生。

　　《HR世界》：我们知道，惠普在上个世纪80年代就进入了中国，1985年在中国成立了

合资公司。你本人也是1989年硕士毕业后就进了惠普(中国)，从基层做起，到现在的副总裁，算来已有14年了。作为惠普的元老，能否给我们介绍一下惠普(中国)这么多年来，在管理团队的建设和培养方面，是如何做的？

　　孙逢举：惠普是1981年进的中国，当时中国的企业都不叫企业，叫工厂。那时候正值我国改革开放初期，“管理”对于很多中国人来说都是很新鲜的事。在很长一段时间内，如果说我们的工厂也有谈管理的话，可能比较多的是向日本、欧洲学习“全面质量管理”，这和当时我们国家经济环境很有关系。既然当时整个国家的环境是这样，那惠普的管理团队只好从海外其他惠普公司引进。当时惠普(中国)的管理团队基本上都是从美国、新加坡、香港和台湾等市场经济相对发达和成熟的国家和地区抽调过来的，无论是总经理，还是其他很多职能部门的经理都是如此。

　　《HR世界》：这可能是绝大多数跨国企业进入中国初期都将面临的一个问题。那接下来，你们就应该解决管理团队本土化的问题吧？

　　孙逢举：对。这个问题是在进入90年代后开始突显的。受中国经济环境和国情以及我们企业自身性质的影响，在80年代我们的发展速度不如现在这么快。但进入90年代后，中国的IT经济开始迅猛发展，惠普(中国)也连续多年成长率超过50%，这样的发展速度就急需补充大量的管理人员。但如果这时仍然是从海外引进管理人员就很难适应高速发展的现实了。因为外来的管理人员不熟悉中国的文化、国情和市场状况，一般要有2~3年的适应期才能真正发挥他们的水平，这显然影响企业的正常经营运作。由于当时我们也没有太多的外力可以借助，所以只好自己在企业内部建立了一套培养机制。我们在长期的企业经营中积累了许多成功的经验，无论是营销管理、财务管理、人事管理，还是计划、流程等比较基础的管理，我们将这些经验总结设计成许多课程，那些比较成功的经理人就是这些课程的设计者和老师，由他们去讲课，去“传、帮、带”。这样我们也慢慢培养出了一批管理队伍。

　　《HR世界》：受内外部条件的影响，可以说你们对管理团队的建设采用的是一种内部培养的策略和机制。你对这种方式有何评价？或者说这种方式是否能满足你们企业的发展需要？

　　孙逢举：现在我们大多数管理人员都是从基层一步步做上来的。比如当我们有计划要把一个技术人员培养成一个经理，我们就先教给他一些基础的管理知识，然后让他去实践。由于刚开始的时候这样做的难度很大，所以我们花了很多的时间和精力去调教这些管理人员。好在经过这么多年的努力，我们还是成功的积淀下来一套内部培养的机制，并且它也帮助我们培养和开发了一大批管理团队。但与此同时，这当中也确实还是存在一些问题，就是我们所培养出来的这批管理团队具有很强的同一性，尽管这也有益处，比如有共同的工作习惯，促进企业文化的凝聚力等。但总体来说理论性不是很强，并且对从外界获取知识的敏感度不是很高。为解决这个问题，我们就将一些优秀的经理或即将成为经理的人员送到国内外的一些著名商学院去进修、去读MBA，如哈佛的、清华的、中欧的等等。为进一步开扩经理们的眼界，我们还建立了一个领导力研究中心，把业界一些成功的人士请进来，如柳传志、王石和徐匡迪等，分享他们的成功经验。当然，为了更好的解决管理团队的建设问题，我们还要花很多的工夫。

　　《HR世界》：2001年你们建立了惠普商学院，这应该算是你们这么多年来，在团队建设方面花了这么多时间和精力的一个重要结晶吧。作为惠普商学院的院长，您能否给我们介绍一下商学院的情况？

　　孙逢举：惠普商学院是将惠普公司多年经营实践中积累的管理经验进行总结和整理并加以推广的管理类培训机构，旨在帮助国内企业(当然也包括自己)培养优秀管理人才。较之其他培训机构或高校商学院，我们最显著的特点之一是100%“惠普特色”。惠普商学院的讲师全部是中国惠普公司的高层经理。这些经理都在惠普任职多年，在长期的工作实践中积累了丰富的业务及管理经验，在授课过程中，他们将这些宝贵的经验与学员进行交流，使学员获得了传统高校商学院所鲜有的“第一手”资料。惠普商学院的另一特点是注重课程的“实战性”。商学院课程全部是惠普公司管理经验与教训的总结和提炼，有极强的可操作性，学员能够在培训后很快将所学内容运用到自己的实际工作中，起到了通过培训改进工作方法、提高管理质量的作用。

　　《HR世界》：当初你们因企业规模扩张而确实存在管理人员不足的时候，为什么没想过用MBA去充实这只队伍？

　　孙逢举：这么多年来惠普(中国)基本上不直接用高校毕业的MBA来担任自己的经理，我们的经理人员基本上都是惠普自己选拔培训出来的。我们不用MBA的一个很重要的原因是因为我们国家的MBA教育开展得比较晚，案例教学相对较弱,导致MBA们的实践能力较弱。在我看来，管理就像练武术。练武术就得先练套路，但仅会套路是不能出去和人比武的。套路是一套比较固定的东西，要想把套路运用起来，就得拆招解招。师徒之间经过互相拆招解招，把这些招数练熟之后才能灵活运用。管理也是一样。MBA学的课程很多是理论的东西，是套路。只有通过大量的案例演练，也就是老师同学之间的拆招解招，才能相对真实的模拟现实情况。而据我所知，目前国内MBA教育的案例库建设还不是特别完善。

　　《HR世界》：说到案例，最后就请谈谈你对这次案例竞赛的看法？

　　孙逢举：我一直认为，案例库的建设是国内MBA教育非常重要的一部分。这次中人网与清华大学共同主办此次大赛，我觉得无论是对国内高校的MBA教育，还是对国内企业的管理水平的提高(毕竟案例都源于企业)，都有十分重大的意义，我很高兴能在当中做一些工作。(文/黄钦东)

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