面试

　　在考察应聘者时，GE一般不设笔试的环节，仅仅通过面试决定应聘者的去留。所以面试不仅是对应聘者的考察，也是对面试官的考察，包括招聘经理与用人部门经理，能否具有敏锐而准确的判断力在很短的面试时间里，挑选出最好的人才来。从成千上万的应聘者简历从初步甄选，以及通过打电话、面试等程序与应聘者进行交流，都是对GE招聘经理的考验

。招聘经理的招聘工作的每一个程序都处在六个西格玛的严格监控下。

　　面试是GE考核应聘者的主要方式。首先会由人力资源部的人员面试，其次是用人部门的直接经理对应聘者进行，重要的职位甚至还要CEO参加面试，以及需要展开合作的其他部门的负责人参与。最后，由所有参与面试的人来做总结，根据每个人所填写的评估表，共同决定是否录取应聘者。

　　唐·吴兢《贞观政要·任贤》：“不以求备取人，不以己长格物，随能收叙，无隔疏贱。”不以完美的标准选取人，不以自己的长处衡量人，根据其才能收揽叙用，不因为关系疏远或地位低贱而拒之门外。

　　GE也会邀请专业的咨询公司设计一些网上测试程序，对应聘者进行一些网上测试，来考核应聘者的潜力与领导技能等。有时，GE不得不在众多出色的应聘者中只选择最优秀的人，但GE会将比较优秀的应聘者存入信息库，与落选的人保持长期的联络关系，任何时候有新的合适岗位时仍旧可以通知他们来面试。通过这种方式，GE保持着吸引人才、招聘人才的连续性。

　　团体招聘

　　GE还会突破传统“一对一”的面试考核模式，对应聘者团队进行评估。这种做法会召集一批候选人，为他们提供一个案例，由候选人所组成的团队来完成案例，找到解决问题的答案。GE会安排2-3名员工观察每个应聘者在项目完成过程中的表现，来测试应聘者的表现是否会在GE的工作中成为业务的领导，或者是否具有职能上的独到经验等。

　　“GE招聘会”

　　在GE全球，还采取一种叫做“GE招聘会”的方式考核，这是一种非常有效率的方法。通过第一层筛选的应聘者，会集中在一天参加接下来的筛选。把通过第一次筛选的人都集中在一起，所有要参与面试的应聘者与招聘考官都会参加招聘会。面试之前，先给大家进行GE的介绍，包括业务部门、企业文化等介绍，让他们对GE有一个更深入的认识。然后，应聘者可以直接和GE业务部门的领导对话，营造一种双方了解和沟通的氛围，让应聘者在这样一种双向的沟通中再进入到最后一轮面试项目，他们提出问题，提出对工作的要求，会对公司与业务有一个更完善、更深入的了解。通过这种方式，GE基本上当天就可以做出录取决定。通过这种方式，那些没有被选中的应聘者，也得到了一个了解GE的宝贵机会，为下一次成功应聘GE奠定了基础。

　　后期考核

　　在录用新员工之前，GE会通过不同方式吸引人才，然后筛选、考核应聘者。但录用了一名员工之后，考核工作并没有结束。GE内部也有一个很完善的体系去对应聘者的背景资料进行细致的审核，包括应聘者基本信息、以往雇主的评价等。GE会重点考察应聘者在以前雇主的工作表现，特别是是否曾经有违诚信。在GE招聘系统里，这是一个必需的流程。GE对每个人的招聘，会从以前雇主那里对其业绩、表现做一个了解，会对应聘者个人的社会经历或学历上的经历等做一些调查。9·11以后，GE对应聘者的犯罪记录也做调查。在对应聘者的背景做了全方位的核实以后，应聘者才能够真正意义上成为GE的一员。

　　GE有很多这样的例子，经过轮轮的面试，发现一个人既有能力，又有经验，又有潜力，已经要准备录用这个人了，但是在做背景资料核实和审查过程中，发现他在以前雇主公司中出现诚信方面的问题，在商业活动中存在欺骗，收取回扣等不正当商业行为，这与GE诚信的价值观发生了剧烈的冲突，一旦发现这种情况，GE会马上停止录用这个人。有时，曾经是GE员工的人离开GE，几年后想重新回到GE，GE也会对其离开GE的经历做认真调查。

　　唐·韩愈在《杂说》中道：“千里马常有，而伯乐不常有。”GE的人力资源官员们正像“不常有”的伯乐，敏锐的慧眼，从不错过任何一名贤能之士。也告诉我们，企业、组织中合格的人力资源(或人事)人才非常重要。