GE还通过“价值观-业绩”图来评估与描述不同的员工。在评估员工时，会根据其价值观与业绩情况做出判断，充分反映出GE对价值观与业绩的重视。这里分几种情况。应该讲，这种评估，非常形象而准确地阐述了GE对价值观与业绩的重视以及它们之间的正确关系。

　　第一种，能够实现很好的业绩，又能够认同GE的价值观。这些人是GE的“明星员工”。GE对这一类员工的评估很容易，这些人会得到培训与提升。

　　第二种，这类员工业绩不很理想，但能够认同GE所有的价值观。GE会给这部分员工第二次甚至是第三次机会，希望他们能够改善业绩状况。

　　《左传·昭公元年》：“能信不为人下。”能守信用的人就不会居于人下。《韩非子·说林上》也道：“巧诈不如拙诚。”意谓智巧而伪诈不如笨拙而诚实。

　　第三种，既做不出好的业绩，又不能认同GE的价值观。对这部分员工，GE会毫不留情，会直接让他(她)马上卷铺盖卷走人。

　　第四种，这部分人业绩不错，但却不能够认同GE的价值观。管理这部分员工很有挑战性。杰夫-伊梅尔特认为，如果这部分人是通过欺骗、违反规则的方式来取得业绩，应该要把这些员工开除掉。尽管他们短期的业绩不错，但是他们会腐蚀整个机制，会破坏整个合作的环境，会使GE甚至GE的合作伙伴受损。

　　杰克-韦尔奇曾经亲自解雇过许多这样的员工。曾经有一位经理不相信GE开展的“群策群力”计划,根本不明白“无边界”的涵义，结果他被解雇了；那些不能“建立”强有力的团队、不能“激励”团队、不能领会“全球化”理念，以及众多在认同GE价值观上含含糊糊的人，都被他果断地“炒了鱿鱼”！

　　汉·王符《潜夫论·忠责》：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”

　　司马光：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”

　　诚信与业绩的取舍，正是德与才的较量。当二者旗鼓相当，德才兼备，表明此人可重用；当才屈于德之下风，德高而才平，其会得到机会；但若才虽高，德却寡，他(她)机会已经不多了；无德无才者，自然不会给其混日子的机会。

　　在评估员工业绩的同时，GE也对员工的升迁与发展前景进行充分的评估，评估员工未来的工作、能力和业绩，这也是为什么GE在招聘时会注重人才的未来发展潜能。GE的这一评估通过网上的评估系统实现，这一系统每年会对全球10万多名员工与管理人员进行跟踪记录，发现和发展人才。

　　作为一个无边界的公司，它将不再仅仅奖励千里马，它还要奖励伯乐，奖励那些甄别、发现、发展和完善了好主意的人。其结果是鼓励公司的各级领导与他们的团队一起分享荣誉，而不是独占。这将使我们所有人之间的关系产生巨大的变化。