文/孙虹钢

　　你注意到吗，《人力资本》月刊越来越多地关注人，关注他们怎样成为优秀的管理者和领导者。

　　本期内容中，我们讲述了三组管理者的成长故事：从HR到总经理，从程序员到总经

理，以及从儿子、女儿到总经理。这些故事的特别之处在于，他们都不是我们通常熟悉的那些从销售一路打拼到总经理位置的。但他们同样善于管理最优秀的销售人员。

　　HR们经常在公司里扮演着尴尬的角色。他们天天都在做“管人”的工作，但他们很少能够获得“管所有人”(做总经理)的资格。毕竟，多数处于高速成长和激烈竞争环境下的企业，业务比管理更实际。但本期讲述的孙逢举、麦雷、穆炜们的故事可以证明，成熟的企业需要更老道的管理者，HR们有优势。

　　曾国藩认为高管人员必须“知人”，“晓事”，“知人”是“晓事”的前提条件。好的HR们应该是最擅长“知人”的，他们不仅有经验，而且有一套套的专业工具。有眼光的老板则会把有潜质的人放到HR的位置上历练。

　　技术人员的职业发展被认为是个大问题。一直做技术，还是转去作管理？这个命题在IT人群落里简直近似于哈姆雷特式的烦恼：生存或死亡。许多公司在为员工划出“多车道计划”，表示技术天才一样可以得到管理精英的荣誉与待遇。这是否意味着在技术天才与管理精英之间存在鸿沟？雷军、李彦宏、周鸿祎们的故事说：没有。

　　就在本期杂志即将付梓之时传来消息，周鸿祎的3721被雅虎收购之后，他本人被任命为雅虎中国区CEO，这对周鸿祎个人作为管理者的职业生涯来说，无疑是又登上了一个新的、国际化的台阶。

　　鲁冠球先生在中国民营企业中是受人尊敬的前辈人物，在选择接班人的问题上，社会上的声音相当偏“外举”，但老鲁就是坦坦然地“内举不避亲”。在今年“两会”上，老鲁和其他民营老板一同接受本刊记者访问，有的老板讲引进职业经理人如何如何迫切，老鲁就是一句话：“伟鼎(鲁冠球的儿子，现任万象集团CEO)与我比起来，优点是冲劲足，缺点是还有点骄气。”老鲁不仅给儿子机会，女儿鲁慰芳也在独挡一面，老鲁对他们的培养是下足了工夫的。少东家接班，在中国文化来看是再正常不过的现象，两岸三地都很多。

　　有些专家喜欢举美国企业做例子来说明家族企业必须公众化，必须请职业经理人，摩托罗拉、惠普两家公司创业者的子孙最终被赶出管理层，可以证明他们的理念。不过，是否可以从另一方面说：是高尔文和沃尔特·休利特他们的个人能力有些问题？

　　无论是HR、程序员还是创业者的儿女，他们的经历中缺的是在江湖上打拼的体验，他们身上多的是沟通能力和技术视野，这是进入成熟发展阶段企业更加需要的特质。

　　我们认为，当越来越多的HR、程序员、创业者儿女成为CEO时，对于正在成长中的企业和市场来说，标志着江湖时代的结束和管理时代的开始。

　　我们的读者多是这样的正在成长中的管理者。一切皆有可能。