钱无疑很重要，但与个人的职涯发展相比还是稍逊一筹

　　员工形形色色的不满可归结成两大类：沟通与重视

　　在讨价还价的背后，不要将自己的利益置于他人的利益之上

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　　编译/续浩

　　劝说一名有价值的员工放弃离职的念头，是许多HR经理的一项日常工作，但你知道吗，钱并不是讨价还价中的惟一筹码。

　　管理者面临讨价还价

　　在经历了三年不景气之后，美国经济看起来又出现了反弹的迹象：股价开始回升、利率的上升速度也比我们大多数人预想的要快，一切迹象表明，职场的回暖指日可待。但与整体经济环境不太相称的是，许多企业目前执行的仍然是“招聘冻结”或是“延期招聘”政策，对许多一线经理来说，这一政策的直接后果之一便是他们开始失去手下的骨干员工。这些员工的跳槽对象往往是老东家的竞争对手，而这些竞争对手往往又是可以更快、更好地适应经济转暖这一大环境变化的企业。

　　如果一名骨干员工的辞职信已经摆放在你的桌子上，而你们企业的旧有招聘模式仍然保持一成不变的话，也就到了你该考虑与该员工进行讨价还价的时候了。需要指出的是，这一举动并不意味着讨价还价应该成为企业的通行政策(它也不应该是)。一般来讲，一名员工在做出离职决定之前会进行谨慎的思考和比较，也就是说，他的决定并非空穴来风，说服他改变态度留下来不是一件容易的事。另外，对企业而言，投入大量金钱试图留住一个人，最后却发现他还是向其他雇主做出了承诺，是一个令人难以接受的现实，更何况一些企业讨价还价的筹码只是某些职业生涯的远景规划。有不少猎头公司表示，大多数人在接受企业还价之后的6个月内仍然会选择离职。缺乏管理上的沟通是他们做出如此决定的第一个理由，而且这个理由通常不会自行改变和消失，额外的金钱只能延缓跳槽的时间，那些接受还价的雇员早晚还是得离开。

　　对一名HR管理者来说，如何让个人与企业“恢复联系”至关重要，如何随着企业需求的变化为个人寻求发展机会，是每一名HR管理者当前需要考虑的问题。但有一点毫无疑问，人们之所以离职，或者是因为与上级主管沟通太少甚至根本没有沟通，或者是因为工作得不到赏识。雇员的不满来自各个方面，但仔细考虑一下你不难发现，可以将这些形形色色的不满归结为两大类：沟通与重视。有句老话叫做人为企业而来，因经理而去。这种说法其实也是因人而异的。如果一名职员总是在不停地抱怨企业，与团队格格不入，那么他的离职无疑是一个好消息；但当你表现最好的员工也递交离职信时，你的第一反应很可能是“什么，我对他要跳槽的情况一无所知”，“我真不愿意让他离开”，以及“我不得不接手他的工作了”等等。但值得关注的是，如果你进行讨价还价，试图让雇员留下来的惟一原因是事关自己利益的话，这种讨价还价很可能就是一次无用功。或许你的工作可以将他离职的时间延后，但你并没有对他的职业生涯发展起到实际的扶助作用，因为在讨价还价的背后，你已将自己的利益置于他的利益之上。

　　挽留的技巧

　　与讨价相对照的是，讨价还价必须基于对你下属的真诚关心基础之上，钱无疑是很重要的，但与个人的职业生涯发展相比还是稍逊一筹。

　　那么讨价还价该如何进行呢？下面是一些例子：

　　“珍妮，听到你要离开我们的消息后，我感到非常震惊。三年前你加入我们这个团队的时候，正是经济环境开走向低迷的时候，企业内部发展机会较少，我们也一直没有能力来进行晋升和工资调整的工作，尤其是针对我们的骨干员工。但我想告诉你的是，你毫无疑问地已被我们列入骨干员工之列，管理层均认为你是一名‘保留对象’，我们会尽可能地满足你的要求，使你留下来和我们在一起。”

　　“对你要离开我们，去寻找更广阔发展空间的决定我非常尊重，但我还是希望你能告诉我是什么促使你寻找外部空间的发展机会，如果不介意的话，你能告诉我他们向你提供的职位和薪酬标准吗？我想知道我们面对的是一个什么样的竞争对手。”

　　在倾听了员工的解释之后，应该按照以下的模式来继续你们的谈话：

　　“虽然现在我还不能对你做出任何承诺，因为目前我们仍处于调查了解的阶段，但我可以代表管理层向你表示，我们将会在公司内部向你提供同等的机会。随着经济环境的好转，我们预计企业的收益将有所上升，这样我们就有实力对骨干员工做出相应的回报。我想说的是：尽管钱不是最重要的，但如果我们能够满足你的期望薪酬、职衔或新的工作职责，我们希望你考虑留下来。”

　　“尽管我不能对你许诺什么，但我们真的想让你留下来，我希望你能考虑与我们共同商议这件事。从另一个角度来说，对你我们也许可以饰演猎头的角色，在企业内可以让你承担更新的工作职责，你是否愿意就此事与我们讨论？”

　　这样的带有诚实、无私色彩的讨价还价方式通常会被人欣然接受。毕竟，对员工来说，长远的职业生涯规划要比暂时的金钱有吸引力得多，这样做也可以使企业避免讨价还价的头号误区——“钱是惟一要素”。

　　许多无效的讨价还价源于雇主只出于金钱的考虑或缺乏诚意，员工可能会有这样的反映：“他们为什么现在才给我涨工资，如果我真这么能干，两年前他们就应该这么做。”；“他们一直在哭穷，现在我要走了，突然又发这么大一笔奖金，早干嘛去了，还是算了吧。”

　　接受现实

　　你的还价条件可能达不到竞争对手给出的标准；或者你没有能力给付高额的薪酬，或者你们企业的内部的平衡机制使你无从下手(即使你的预算够用)，再或者因为编制问题而无法提供更多的晋升名额。在诸多的限制之下，你需要更有创造性地进行讨价还价，提出一些员工还没有想到的发展机会不失为一个好办法。比如：“珍妮，我非常高兴我们可以就你能否留下来继续工作的话题进行坦率的交流，我们也一直在企业中寻找像X公司提供给你的发展机会，我们也非常愿意就此与你进行更深一步的讨论。”

　　“首先，我想让你知道，我们从来没有忽略你对整个部门乃至公司的贡献；其次，我们可能满足不了X公司对你开出的全部条件，据你所述，他们为你提供一个主管职位，管理6个人，年薪75000美元；而如果你愿意继续留任的话，我们将会把你的年薪从63000美元升至68000美元，而且我们也会为你重新安排人手，使你手下的雇员总数达到4个人。”

　　“除此之外，公司准备向你提供为期两年的培训计划，并且明年计划安排你去休斯敦进行一次为期两周的旅行考察，借此之机，你可以在那里结识那些你经常在电话中联络的人，进而构建新的沟通渠道，或许在不远的将来，你将会有机会到总部去工作；另外，你是一名老员工，公司除了会继续增加你的福利外，还会考虑优先向老员工提供更多的晋升机会。”

　　“我们请你对此加以考虑，与你的家人商议后尽快给我们一个答复，你觉得怎么样？”

　　专业形象

　　根据上述的讨价还价方针展开工作，你无疑会获得一个留住人才的机会，即使你没有挽留成功，你的所作所为也会证明你是一名专业人士：你将雇员的职业生涯发展列于自己的实际所需之上，在整个事情的处理过程中显得冷静和成熟。尽管事情的结果可能超出了你的控制范围，但处理这一事件的过程可以证明你在企业中的领导地位并让你感觉很棒。

　　随着经济的好转，保证你的骨干员工各就各位非常重要。事实上，从现在开始，你应该花费一些时间来考虑你的骨干员工人选，并筹划将采取何种措施来挽留他们，这一工作应列为你案头工作中的头等大事。

　　在雇员做出离职决定之前，与他们进行有关职业生涯规划的沟通至关重要，至少它可以帮助你避免在讨价还价中陷入两难境地。

　　本文原文版权属美国人力资源协会所有。(SHRM，Alexandria，Virginia，USA.www.shrm.org)授权本刊独家翻译。未经许可，不得转载。

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