文/特约撰稿 冰 启 图/本刊记者 马方路

　　[本期嘉宾]

　　索尼（中国）有限公司副总裁张燕梅

　　1989年赴美国南卡罗来纳商学院攻读MBA， 主修“人力资源管理和劳动关系”。 1991年商学院毕业后任职于索尼（美国）有限公司人事部。1994年回国，任索尼公司驻中国办事处项目经理，负责合资项目以及索尼(中国)有限公司的筹建工作，索尼（中国）有限公司成立后负责人力资源工作。现任索尼（中国）有限公司副总裁，全面负责索尼在中国的人力资源发展工作。她还是北京大学商学院MBA教学顾问，北京外企人力资源服务有限公司人事经理协会会员。

　　[企业素描]

　　索尼公司是世界上民用和专业视听产品、游戏产品、通信产品和信息技术等领域的先导之一。它在音乐、影视、计算机娱乐以及在线业务方面的成就使其成为在这类行业全球领先的公司。公司在2002财年中的合并销售额达到623亿美元。在2004年3月8日出版的美国《财富》杂志刊登了2004年世界最受尊敬企业名单中，索尼位列第二名。索尼（中国）有限公司由索尼公司于1996年10月在北京设立，旨在统一管理和协调索尼在中国国内进行业务活动的全资子公司。作为在中国的地区总部，索尼（中国）有限公司在中国国内从事电子信息行业的投资、产品市场推广、顾客售后服务联络，并针对索尼在中国的各所属企业进行宏观管理及广泛的业务支持，推动索尼在中国市场业务的不断发展。

　　 话题一

　　索尼“海外工程师校园招聘项目”

　　●学生和员工最大的区别是，学生是缴学费从教师那里获取知识技能；员工是拿企业发给的工资，因此必须对企业作出贡献

　　●我们不是为了推出某个项目而去做这些事情，人力资源管理已经成为企业发展的重要环节，它要适应企业发展的需要

　　●在美国，因为索尼的国际化，有很多美国人根本不知道这是一家起源于日本的公司

　　《上海教育》:据我们所知，索尼有一项“海外工程师校园招聘项目”，每年在大学招聘相关专业的应届毕业生到日本总部研发机构工作。请问参加这一项目，是不是类似于其他500强企业的管理培训生和储备人员项目，主要任务是培训？

　　张燕梅：不是。这些毕业生是到日本工作的，我们希望他们以一名员工的身份，全面了解一个国际化企业的运作细节，通过实际的工作来掌握知识和技能。学生和员工最大的区别是，学生是缴学费从教师那里获取知识技能；员工是拿企业发给的工资，因此必须对企业作出贡献，我们没有一个员工是单纯意义的培训生。员工作为一个职业人、社会人，有义务为企业作出回报，为社会作出贡献。多年来的实践表明，这样成长起来的员工，他们的根基会更加坚实。

　　《上海教育》:事实上，这些员工刚进入公司，对公司并不了解，最初阶段只能是接受公司的培训。

　　张燕梅：接受培训和锻炼，是人才成长的必经过程。但以员工的身份接受培训，是和企业的长远发展密切相关的。一家公司要保持旺盛的生命力，要从优秀做到卓越，是需要大量多元化的人才的。在中国日渐成为一个国际化大舞台的背景下，索尼在中国正以前所未有的加速度发展着。“国际化”和“本土化”是经常被讨论的，我们认为，只有先“国际化”，才能真正做到“本土化”。这么多中国大学毕业生到索尼日本总部工作，就是出于这样的考虑。他们在那里通过和来自世界各地不同国家的同事的接触，会了解学习到业界顶尖的技术知识和独具索尼文化特色的企业管理理念，更能有机会建立起广泛的人际网络，我们认为，这样得到的提高与进步是更持久的，比单纯给他们提供上课培训更加意义深远。

　　《上海教育》:这一项目实施几年了？有多少人已经参加了这一项目？他们是否在几年之后要回国工作？

　　张燕梅：已实施3年，135名中国大学毕业生已经在索尼日本总部工作。我们没有规定他们几年之后一定要回中国工作。我们相信，随着自身技能的提高，世界各地都有可能出现他们的身影。

　　《上海教育》:索尼推出这一项目，是不是对大学生很有吸引力，同时也在与同行的人才竞争中占得先机？

　　张燕梅：索尼是一家非常务实的公司，我们不是为了推出某个项目而去做这些事情，人力资源管理已经成为企业发展的重要环节，它要适应企业发展的需要，不是作秀，也不是简单地与同行竞争。

　　《上海教育》:这些刚从学校毕业的学生到日本工作，效果如何？

　　张燕梅：他们的适应速度超出了我们的预期。经过几年的成长，部分员工已经在自己的业务领域中崭露头角。比如去年在中国一度脱销的数码摄像机DCR-PC105E的研发，就有中国工程师的参与；另外，有些工程师在深刻理解了索尼法则的基础上，已经开始参与到跨国研发的合作项目当中去了。总的来说，他们适应得很好。

　　当然，在这个过程中势必会遇到这样或那样的问题与障碍，但从长远来看，一时的困难，无论工作也好生活也罢，只会使强者不断地修正和充实自己，从而变得越发坚强，在将来，失败了的尝试也可能会成为某个创作灵感的源泉，至少会是人生中不可多得的一笔财富，而且，这种异域的生活和工作经历不是每个人都会拥有的。

　　《上海教育》:看来，索尼并没有想象中那么严厉，而是很宽容。在很多人心目中，日本企业等级森严，不允许犯丝毫错误。

　　张燕梅：可以说，我在索尼这10来年，公司让我犯了我所有该犯的错误，尤其是索尼在中国成立之初，我参与筹建工作，很多事情是“前无古人”的，因而犯错在所难免。也正是这些错误促使我一步步地成长。

　　正如DNA对于生命的意义，在公司内部，我们将索尼的企业文化更多地称为“DNA”,作为索尼“DNA”的重要组成之一，创造自由宽松的工作环境是我们一直坚持的原则，要求每个人像机器一样地工作不是索尼的风格。

　　另外，工作把企业分为欧美公司、日本公司、中国公司，并由此断定它必定具有某类特点的讲法，我觉得是片面的。索尼的员工和业务遍布世界，在日本本土营业收入占总比例的三分之一不到。在美国，因为索尼的国际化，有很多美国人根本不知道这是一家起源于日本的公司。源于不同国家的外国的企业来到中国，会带来先进技术与不同的管理思想，它们进入中国后，是不可能完全照搬一套通用的做法的，一定要与中国的民情国情，以及中国的文化背景相结合，无论是管理还是研发都是这样。

　　 话题二

　　定义“人才”

　　●很多人把“爱好”与“业余”放在一起，说是“业余爱好”，似乎爱好都应该是业余的，是登不了大雅之堂的。其实，爱好是发自内心对一件事情的热爱，是可以促使事业获得成功的动力源泉

　　●通过对应聘者过去经历的了解，追溯他小时候曾经干过的事，可以看出他是不是适合索尼这个善于创新的企业

　　●聪明没有充分地发挥其应有的价值，也就失去了聪明的价值

　　《上海教育》:索尼公司在挑选人才时，注重应聘者哪些方面的素质？

　　张燕梅：我们经常会听到很多人把“爱好”与“业余”放在一起，说是“业余爱好”，似乎爱好都是业余的，是登不了大雅之堂的。其实，爱好是对一件事情发自内心的热爱，是可以促使事业获得成功的动力源泉。

　　在招聘时我们会问，你搞坏了几个电视机？你小时候是不是把爸爸的手表折腾坏了？你家的收音机被你拆了几次？索尼是一家技术领先的企业，在研发设计方面，我们需要对电子、电器、机械设备感兴趣的工程师；在市场营销方面，我们需要有大胆创意和能够突发奇想的人才，“梦想”这个词在索尼的词典里恐怕是出现频率最高的词汇之一了。所以我们很关注应聘者是否具有好奇心，通过对应聘者过去经历的了解，追溯他小时候曾经干过的事，可以看出他是不是适合索尼这个善于创新的企业。

　　具体来讲，招聘的时候不同部门对于人才有不同要求。总体来说，在索尼公司的企业文化中，创新精神和国际化意识是非常重要的两个方面，新员工在这些方面要能够融入企业文化中。

　　此外，工作热情、冒险精神、执著精神、灵活性、乐观精神，这几个方面都是索尼考察人才时比较看重的内容。至于聪明，如果聪明没有充分地发挥其应有的价值，也就失去了聪明的价值。

　　我们要充分尊重顾客的选择，满足不同层次人的需求。这就需要员工具有灵活性、变通性，不能太偏执，学会变通有时未必是一种妥协。

　　《上海教育》:是不是需要科学家的好奇心加商人的精明？

　　张燕梅：还应该加上几点，毅力，百折不挠的精神，但同时要豁达、乐观。当你的想法被大家接受，就应该全力以赴去做，尽量把事情做好；可是任何事情都不可能一帆风顺，因此，还必须豁达，不能一味地看重结果。

　　《上海教育》:员工担心失败，往往不是由他自己所能左右的，影响他对事情的判断的因素，往往是公司给他创造了什么样的环境。

　　张燕梅：确实如此。在索尼，有一条规则大家很清楚，那就是努力是不会被惩罚的。通常我们的业绩管理分四步，“计划”“行动”“观察”“核查”。即首先制订计划，其次落实计划，再次观察实施，最后分析总结。只要员工按计划努力去工作，如果没有取得很好的结果，那我们将客观分析其中的原因，找出改善的方法，为下一个更妥善的计划作好准备。

　　《上海教育》:据说您现在还担任北京大学商学院MBA教学顾问，从您接触的众多大学生看，他们有哪些不足？

　　张燕梅：对于自己的职业生涯，大学生应该早作规划，在进入大学时，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型的单位工作最理想。根据这样的定位，大学生才可以作充分的准备。

　　因此，对于在校大学生，要逐步增强自己从校园人到社会人转变的意识，哪怕开始的时候只是一种意识，我们认为在大学这个特殊阶段是必要的，这也是高等教育不同于基础教育的显著特点。换个角度，我们希望他们在学好专业知识的基础上能够全面提高自身的综合素质，尤其应加强知识的应用能力，在为自身“硬件”扩容的同时，“软件”的升级也是必不可少的。

　　《上海教育》:这是不是太急功近利了？

　　张燕梅：这不是急功近利，而是有的放矢，掌握人生的主动权。没有目标会导致行动的盲目，很多学生之所以觉得自己面对用人单位的各种需求无所适从，是他们没有确定的目标，或者说他们的目标太多。当然，目标也不是唯一的，不能盯死一家企业，把全部希望寄托于一家公司，你可以准备两三个相关的企业，作为你的努力目标。其实，结果在这个时候已经并不是最重要的了，因为你已经在努力的过程中为未来作了充足的准备，这样，你才不会在走进社会时发觉自己距离企业的要求是那么遥远。

　　《上海教育》:那么，能否谈谈索尼对大学毕业生的具体要求？比如，学业成绩、实践经验等。

　　张燕梅：我想说的是，过去只能作为预测未来的参照，而不能代替现实。因此，我们不会单纯地强调对方的学历、经验、学业成绩，而是对他的能力、素质进行全面评价。

　　评价一个人的能力、素质，我比较喜欢用智商（IQ）、情商（EQ）、管理商（MQ）的概念，管理商（MQ）=智商（IQ）x情商（EQ）。企业环境比较适合智商和情商两者乘积较高的人。比如一个人技术业务能力很强，可他不善于沟通，对客户的需求不敏感，那么他将很难在企业的环境中得到长足发展。

　　另外，有些时候，考察一个人还受到一些“非常规”因素的影响，比如，10个应聘者，在他们的学业成绩以及综合业务能力不分上下的时候，这时部门负责人会从与现有部门成员平衡的角度去考虑录用，包括个性方面，爱好方面，等等。为的是集体利益最大化。

　　 话题三

　　与高校“知己知彼”

　　●制订人力资源发展规划，尤其是招聘计划时，如果我不了解中国大学相关专业相关毕业生的情况，计划就会离现实很远

　　●有的企业埋怨大学生对企业一点不了解，指责大学生对自己的求职准备不充分，实际上，企业自己也有责任，企业要向他们宣传介绍自己

　　《上海教育》:您去大学作MBA论坛演讲，您对这样的公益活动有什么体会？

　　张燕梅：我从来不认为这是公益活动，这给了我再学习以及更好地做好人力资源工作的机会。一方面，在大学校园里，我结识了很多学者，包括经济学家、工程技术专家。索尼的高层领导到中国来，也经常会与这些专家学者们交流。往往很多具有启发性的火花就是在这种层面的思想碰撞中产生的。另一方面，这些活动为我做人力资源工作提供了第一手资料。在制订人力资源发展规划，尤其是招聘计划时，如果我不了解中国大学相关专业相关毕业生的情况，计划就会离现实很远。

　　《上海教育》:那么，您认为索尼资助中国大学生科技活动以及设立奖学金，是公益活动吗？

　　张燕梅：也不是。这是对相关专业人才培养的关注，也是对企业未来员工的关注。举个例子，我们有一些员工，就是当初参加全国大学生电子设计竞赛的获奖者。我们对这一全国性的电子设计竞赛冠以“索尼杯”，也是希望更多大学生能够逐步了解索尼，喜欢索尼。因此，对于人才的关注，索尼首先基于自身独有的企业文化魅力，在这个基础之上，若干个旨在培养国际化人才的人事项目正是这一思想的集中体现。