案例：

　　狄经理，33岁，某大型民营医药集团的市场部经理，手下有12个部属。其中，有二位想考研，一位要出国留学，三位准备跳槽，他自己也觉得工作起来力不从心。一遇到加班，大家除了找理由请假，就是抱怨。做事情不是嫌困难多就是讲条件。外出办事经常假公济私干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，开起会来懒懒散散，接电话也漫不经心，汇报工作

无精打采，磨起洋工来五花八门。狄经理到市场部一年，想了很多提高绩效的办法，进行了一系列优选、优化绩效管理方案的工作。结果经常是顾此失彼、按下葫芦浮起瓢。他想杀鸡给猴看，辞退一、二个“低绩效”者。但在做的时候又顾虑重重，不是可怜人家，就是怕人家报复。他自费，参加好几个提高绩效管理水平的高级研讨班。学习的时候热血沸腾、跃跃欲试，满怀期望地制定多项绩效管理的制度。他希望能找到一种有效、大家都认可的、并愿意自觉遵守的绩效管理办法。但是，部下对他精心设计的制度总是有这样或者那样的抱怨。最后，几乎是全部，他的绩效管理制度总是虎头蛇尾而不了了之。他恨自己在管理上太软弱。但是，他还在执著地寻找提高绩效管理的科学方法。

　　颜色心理分析：

　　狄经理非常不愿跟别人发生冲突，并习惯以放弃自己的意见来缓和、回避矛盾(心理特点)

　　智然分析：

　　狄经理能不能找到科学的绩效管理方法呢？能，一定能。但是，即使有非常科学、非常管用、非常成功的绩效管理方法，狄经理能把这些方法做到位吗？难说。不是狄经理不想做到位。而实在说，在做的时候总会有各种各样的难题拦住他的去路。什么难题呢？颜色心理分析——狄经理非常不愿跟别人发生冲突，并习惯以放弃自己的意见来缓和、回避矛盾(心理特点)。难题就是他害怕与同事发生冲突。而难题出现后，他又总是缩起头躲避。世界上没有哪一个绩效管理的方法是人人赞同，更不是一开始就赢得人人赞同的。绩效管理的方法就象空调，不是买回来就能直接用的。如果安装有问题，再好的空调也不一定制冷。

　　《好心情工作法》友情提醒：很多管理者，尤其是HR，都在四处寻求高绩效的绩效管理方法。但是，诸位也许或略了，一个低绩效的管理者，无论选择什么样高绩效的绩效管理理论和方法，都不可能真正地提高绩效和绩效管理水平。事实上，并不是因为自己所选用的绩效管理方法是低绩效的才使我们成为低绩效管理者。正好相反，因为我们是低绩效管理者才使很多高绩效的管理方法背上了低绩效管理管理方法的黑锅。张无忌的屠龙剑，如果给我们耍，肯定就变成了一把破刀。低绩效管理者，首要的不是去找寻高绩效的绩效管理方法。把自己变成高绩效管理者才是至关重要的。