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第六章 将胜任能力模型纳入人力资源管理体系

http://www.sina.com.cn 2004/08/04 13:00  新浪教育

  当建立了模型之后,你所面临的挑战就是要将其纳入现有的人力资源管理系统。正如我们所讨论过的,让主要决策制定者在项目一开始就同意该模型的最终应用,这一点是很重要的。如果你已经获得来自负责模型应用的人员和那些将受其影响的人的支持,那么这一模型的最终实施就容易得多了。

  当模型开发出来以后,下一步便是根据其目的将其转换成可运用的形式。在参与19
96年北美薪酬调查(American Compensation study)的217家大公司中,百分之四十的公司正在开发基于胜任能力的人力资源项目(奥尼尔(O’Neill), 1996)。表6.1总结了将胜任能力模型纳入人力资源管理系统的各种方法,并简要地描述了该模型可采取哪些形式。(关于在人力资源实践中运用胜任能力模型的十二个综合案例,参见(杜波伊斯Dubois,1998。)先不管应用如何,你创造这一工具的主要功能是为用户提供一种简单的方式去描述胜任能力,认清这一胜任能力什么时候被应用(或是运用该胜任能力的可能),并且对该胜任能力的使用情况(或者是有效运用这些胜任能力的可能情况)进行评估。

  表6.1 用于各人力资源管理系统的胜任能力模型格式

  用途格式

  员工甄选有明确定义的胜任能力。

  面试问题列表,以获得相关行为方面的信息。

  受访者评定表,提供一系列从可接受到不可接受的行为范例。

  培训与开发对描述优秀绩效的各项能力分别提供三至六个行为范例。

  胜任能力效率或有效性的评定等级。

  胜任能力对当前或未来职位重要性的评定等级。

  有利于增强技能的一系列研讨会或开发项目。

  绩效评估对各项能力的各个效率水平(从高于标准到低于标准排列的三至五个水平)的描述。

  各项能力的具体行为范例列表。

  继任计划 胜任能力以及完成工作所需行为/能力的描述。

  表明目前能力水平的评定流程。

  对如何开发胜任能力的建议。




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