个体和组织转变关系的历史，不仅仅是技术革命的历史，而首先是人类特质转变的历史。面对现代世界的巨变，捍卫个体的个性似乎已经成为一种群体的共识。在未来的全球信息化时代，只有大量吸收优秀员工的企业才能创造出优异成绩。成功并不是来自于整齐划一的队伍，而是来自于各具特色的个体。公司的管理阶层根本就不了解什么是企业所必需的，他们仍然固守着传统的领域，最缺乏对个体的信任。圣雄甘地(Mohatma Ghandi)是这样说的：

　　“个性是进步的唯一源泉。”

　　“新人类”是绝不愿意在陈旧的体制下工作的，这也是结构上的必然性。个体的崛起，带来了一个新的、更好的秩序。一旦个体和组织发生冲突，获取最后胜利的往往是组织。很多人被解雇了，理由是他们不能适应岗位的要求。领导阶层会更加使劲地灌输“适应环境”的工作理念，他们比较个体的“不同”，迫使个体适应新的环境，希望企业内部的环境保持不变。虽然个体会在忍无可忍的情况下揭竿而起，但效果总是不大，因为他们根本没有发挥的空间。

　　很多企业会把员工装在“鸟笼”里，进行种种限制。例如：

　　禁锢　贴上易于辨识的标签，并把偏差视为“锅里的老鼠屎”。

　　排除　“异类”绝不能进管理阶层。在挑选新员工时，有特定人格的人是绝不在考虑之列的。

　　忽视　主管会告诉员工，他只会注意绩效，而不是特质。男性或女性？无所谓。重要的是，把你的上级作为楷模并照搬他的成功经验。

　　适应　员工应该融入组织中，海外分公司则应该照搬母公司的管理模式。只允许一种“最佳模式”存在，其他的视如粪土。“我们是一家以市场为主导的公司”、“这里是你们的咨询中心”，改变的只是这些口号，行动依然僵化。

　　高压　管理阶层最喜欢的是线性管理系统，例如法规、政策、模范、愿景和任务等等。公司中最常听到的就是：“我们一直是这样做的！”“这个谁都会做！”“公司利益高于部门利益！”“如果你在这里久一点，你就会明白的。”……

　　隔离　公司会成立新的团队，实行新的规则，制定新的计划，然后处理掉不合适的员工。

　　笼子里的员工被视为惧怕风险、反对创新的被动机器人，他们只能在主管的操纵下才能活动，是企业以往的成功背后的牺牲品。企业这样做其实是作茧自缚，一旦外部情况发生变化，他们首先想到的是改变员工，而不是改变组织本身。较优秀的员工忙于保护自己，从而降低了工作品质。结果企业的人才逐渐退化，业绩每况愈下。

　　经理人对此不是视而不见，就是不愿意接受事实。很多企业和组织愿意活在过去的辉煌中，对现实的感知也来自于过去的经验。他们是“结构相思病”的患者，固步自封。很多成功企业的经理人不愿对现状提出质疑，不到最后关头，绝不轻言改变。所以他们会选择性地接受信息，刻意排除某些事实。比如，企业对“创造性”的回答是：

　　人们不愿意接受真正的创新。

　　为了减少外界刺激，企业通常会对外界信息进行过滤，因此产生所谓的“隐形污点”：隐瞒或逃避现实。尼克斯多夫(Nixdorf)，这家战后的大公司，由于长期忽略巨型计算机和个人电脑的发展趋势而导致失败。欣欣向荣的另一面就是土崩瓦解，20世纪70年代瑞士的钟表工业就是另一个绝好的例证。

　　今天最大的隐性污点就是：“所有的员工都是一样的。”虽然所有的管理阶层都不会承认这一点，但只要你试着看一看公司的内部结构就知道了。你可以清楚地看到：组织在打压着“个体”。

　　为了不让大家失足落进陷阱里，下面我就要解开这个隐性污点。我要深入管理工具和方法内部，分析它们的利弊得失。不过，首要条件是人们必须打开心扉，不再一味捍卫组织的缺失。未来的劳工世界需要的就是开放的价值。