在这个职业经理人必须穿上文明的外衣、随时展露职业笑容的时代，企业第一次以匿名的方式来评估管理绩效。下班后，借着夜幕的掩护，一封封密封的、写着对经理人评价的匿名信被扔进邮箱。天哪！这可是未审先判哪！这些评分的“裁判”可以用匿名、神秘和懦弱的方式来评判。难道这就是21世纪先进的管理逻辑吗？

　　在这套评估体系中，这种含蓄的、类似捉迷藏的评估方法占据着举足轻重的地位。通过这种方法可以看出，企业对参与评估的员工的隐含看法是：“我们不相信你会对自己的言论负责！我们也不相信你是一个成熟的公民！你也不是一个个体、一个成年人，只不过是芸芸众生中的无名小卒而已。”这些匿名的评分员同时也在暗示他们的主管：“你必须要让我的情况有所改变！不过，我不愿意以成年人的方式面对面地告诉你，我只想匿名表达我的意见。”其实，下属的肺腑之言是：你是主管，你就应该为我的生活负责。人们永远都能以“不在场”的方式表达反面意见。

　　仔细观察，你会发现一个有趣的现象：这类评估本应该在一个公平的环境下进行，不应该采用匿名制度。如果公司上下缺少信任，用这种方法只能产生新的不信任。这是一种错觉：从“后门进来”的人事管理政策能在公司营造一种公开、公平的氛围，闹剧一样的评估能达到评估的真正目的。

　　当务之急是打破这种匿名的评估制度。如果企业真的想从360o绩效评估中得到些什么，首先就必须停止这种匿名的做法。然而，这样做下属会同意吗？采用实名制以后，评估会不会变成一种心照不宣的约定：“分数打高一点，我一定会投桃报李的！”如果某个主管的多名下属都想维持匿名的评估制度，那就说明他的管理出问题了，说明他没有营造出一个温暖、积极的工作环境。这时，他可以考虑换人，不必再浪费薪水了。如果某个主管希望了解下属的反应，愿意就面临的问题和他们开诚布公地交谈，那么他显然是个人格成熟的经理人。不过据我所知，这样的人在管理界少之又少，而且他们也不需要借助什么工具了。

　　总之，匿名评价会给企业带来致命的伤害—一种欺瞒的企业文化。