员工们的行为并非毫无关联、无章可循。个性、意识形态、教育背景、性格等都会影响其行为模式。但是，这些特质并非以相同比例反映在行为上，它们的重要性还受到环境的影响。我们之所以这样或那样行动，并不是完全取决于个人心理因素，也可能是多种刺激的作用。想像一下，在某个突然时刻，一位重要人物(比如董事长或你岳母)出现在你面前，你会如何反应？肯定有你特殊的反应方式。一位在股市呼风唤雨的投资家走进一所教堂时，他必定懂得放低音量(只有那些手机股票族，才会在火车车厢或候机室里高谈阔论，惟恐错过任何一个赚钱机会)。

　　除了因果关系的影响外，人类的行为还会受到信息回馈系统的影响：个体的行为可以看作是对另一个个体行为的反应。因果关系是一种交互关系，两个人的亲密程度在这里扮演着重要角色。这种网络化的互动模式，反映了个人行为模式的重要方面。

　　个人特质如何表现在外在行为上，也和环境息息相关。比如企业环境包括工作种类、法规、工作时间、办公条件、合作关系、同事等等，当然还有“你”。在上下级的行为模式中，特别容易产生交互式的心理影响。人们在观察他人行为的同时，也会改变自己的行为模式。我们根本无法分析别人，因为在我们观察他的同时，他就会因我们的观察而改变。从这种心理学观点分析，员工要怎样做才对公司有好处？这只能让员工自己来发现。同时，我们也无须考虑太多具体的方式。无论主管或下属，只要担任评判者，就应该扪心自问：

　　我做了什么，才导致他如此反应？

　　当喜欢的份额占到多大时，人们才开始说“我喜欢这个事物”？我们很难，或者说根本不可能区分原因和效果。但毫无疑问，这两者都存在。当然，你也可以不承认其中之一，但这毫无意义，改变不了事实的真相。如果你认为某个人有问题，其实你是想置身事外，逃避责任，把自己界定在观察者的位置上。你若想解决问题，就必须置身事内—不是答案的一部分，就是问题的一部分。这种互动关系就像掰手腕：你越用力，对手也就越用力，两者的关系就越紧密。

　　只有在你改变自身行为时，情况才会有所改变。例如，减轻员工的压力，采取柔性管理措施。如果员工不想扰乱这个系统，他就必须改变自己的行为。想通过强硬手段改变他人，是行不通的。实践证明，想改变哪里，就先从那里改变自己。以我多年的经验来看，很少有经理人愿意这样诚恳地检视自己：“很多员工离开我之后，在其他公司里取得了很大的成功。我到底有什么问题，为什么在我的领导下他们没有取得成功？”