4、玻璃屋顶----为何升迁的人不是你_新浪教育

4、玻璃屋顶----为何升迁的人不是你

http://www.sina.com.cn 2004/09/01 11:34 新浪教育

　　所谓“玻璃屋顶”，即看不见的障碍。就好比一个人站在一间屋子里，抬头看见天空很高远，就幻想自己可以尽可能地升高，可是刚刚升起来没多久，头却碰到了透明的天花板。对于大多数人来讲，这种看不见的障碍多种多样，涉及企业政治、制度、文化、环境变化、个人期望、性格、压力等等。要想升得更高，就要超越这条看不见的停止线，只有离开这间屋子，到外面的世界去。

　　许多不甘平庸的人士很好地设计了自己的职业生涯，在他们那张名为“向成功冲刺”的文件上存着自己无比美妙的蓝图，升职计划则是其中最辉煌最令人激动的一篇。但是，出色的业绩并没有保证他们在公司里稳步提升，相反他们的“宏伟”的计划受到了阻碍而停滞，他们也陷于莫名其妙的困惑之中。

　　周强是名副其实的“海归”派，而且和很多经理人一样，具有很强的实力背景。他在攻读MBA学位期间曾加盟美国宝洁公司。他回国后加入浙江某知名日化制造企业，他属于较早回国的一批MBA又很清楚自己的才干，回绝了企业善意的职务安排(那时侯所有的本土企业拿他们当宝贝看)，从基层销售员开始一干就是九年。4年前升任区域总经理后职务再无任何晋升。但他不久发现其他业绩不如自己的甚至是业绩二流的同事却晋升到领导自己的管理岗位上，而自己无论业绩如何好，拿的奖励如何高，就是不如上司拿的综合奖励高。他觉得这实在是不公平。

　　“我自付我比他们-----那些爬到我头上的人一点也不逊色，我想知道为何不提拔我，那些人那点比我强？其他的奖励对我来说都很空洞没有意义，现在只有晋升到某个位置才能令我感到满足，如果我不能，那就表示他们每个人都比我强。”

　　他开始产生种种揣测：他们和某某领导有关系，他们会拍领导的马屁。他们凭什么管理自己？他不服气，甚至开始发难，把时间和精力用在与自己的直接上司作对上，这样一来，他在公司的命运可想而知了。　

　　路勇在出版社里里外外都是个公认的能人，几套丛书为出版社带来了双重效益，书商们也常常找人游说他，帮着做些选题策划，并付给丰厚的报酬，按常理来说，他的资历和能力早该得到提升了，可至今还是个一般的编辑。

　　在他眼里，社里平庸之辈太多了，张三李四都成了他评说的对象，于是一到考核之时，同事们都说他不好共事，并表示自己不会到他所负责的部门工作，他成了“孤家寡人”，而老板们一谈论到他，也是无可奈何地说句：“可惜个性太强了！”因为他的个性，他在众人眼里成了一个处处与人过不去的“反对派”，被人认为有工作能力却不可共事的“异己”。

　　对此他感到气愤，后来他辞职了怀着新的希望加盟到另一家出版社，他没有悟出自己在原单位失败的主观原因，在原有的思想观念支配下开始新的工作，结果他重蹈原来的覆辙。他这样反复折腾了几个单位后，对自己都没有信心了，甚至找个工作都很困难，因为这世界圈子很小，尤其在出版这一行当里的圈子更小。当他先后到几家新的单位应聘时，发现新的主管有些甚至比他应聘的岗位高出许多级别的主管都是他原来的同事，或曾经接触过，有的还是他带过的小徒弟。正是这些人对他有所了解，所以他的面试一次次失败。

　　他开始抱怨这些人不念旧情，希望他也曾经到了几家没有认识自己的人的单位去应聘，那些坐在掌握着他饭碗的岗位上的主管们，尽管比起他属于“嘴上没毛”者，但依旧傲慢地把他上下打量一番后，开始了疑惑的甚至是挑剔的下意识中就不想录用的面试。因为坐在这些主管岗位上的人与他素不相识，只能按一般常理去推测：“您老这么大年龄还没自己的位子，而且还跳槽N次，每次都是做重复的最基层的编辑或发行工作？”基于这样的前提他的应聘成功的概率近乎于零。因为招聘者对他的能力和能力以外的许多都持怀疑态度。而且他随着年龄的增长，家庭生活的担子越压越重，使他没有机会做更多的选择，只能是着急挣钱养家活口。

　　于是他只能是委屈求全做自己最不愿意的做工作，做最低层次的工作，做着随时都有可能被解除辞退的工作，因为越是这些低层次的工作其竞争越激烈，这样的工作岗位随着社会的进步，随时都有可能消弥，同时许多命运和他一样等待就业的待业者时刻在窥伺着他所在的岗位，伺机取代他。此时，连他自己都感觉到人生的失意、失落、失败，灰暗的前景时刻袭染着他的心灵。

　　此时，他回首早期骄傲于同事的业绩，仿佛只是遥远的蜃楼，或者那时心中的希望好像是发生在他人身上。他至今也许还不明白，最初一起参加工作的同事，处于同一人生起跑线上开始人生跋涉，为什么会有如此大的差别呢？为什么那些还不如自己的人会超过自己呢？甚至成为年薪丰厚的总裁级人物呢？他百思不得其解，他若有所悟――命运如此！他开始变的极端认命

　　“和你的上司和同事搞好关系”永远是职场人必须熟记的生存守则。提职也好，加薪也罢，你的前途和命运有绝大部份的“股份”握在上司的手里。所以，同上司和同事的沟通是你能否晋升的关键。

　　之所以说与上司的“沟通”很重要，是因为通过沟通才能使你的上司了解你的工作作风，确认你的应变与决策能力，理解你的处境，知道你的工作计划，接受你的建议。这些反馈到他那里的资讯，让他能对你有个比较客观的评价，并成为你日后能否提升的考核依据。而这些有时非常微妙，很难掌握。

　　现在一家美资公司做行政主管的小陈对此深有体会，公司要招开经理级会议，老板让她拟好会议日程和安排，然后下发到每位参会者手中。小陈很快做完了这件事，并把提纲发到老板的私人信箱里。临近开会前两天，老板很不满意地问她为什么还没有看到她的计划，小陈说三天前就传给您的邮箱了。老板说那几天他正好很忙，所以也没看电子邮件，于是提醒小陈以后要注意，重要的事情应该再打个电话追问一下。后来，小陈在给他的一份报告里又出了两处错误，就这样她给老板留下了粗心的印象。如果想要改变上司对她的看法，相信还需要一段时间，近期恐怕不会得到什么提升了。

　　另一不容忽视的因素是你与上司的距离。很多人都希望同上司象朋友一样相处，这往往是一个误区。不论什么时候，上司就是上司，既使你们的关系很不一般，也不意味着对他可以没有敬畏和恭维，保持适当的距离很重要。如果和上司走得过近，对他的工作生活甚至隐私都了如指掌，这又会让他有一种无形的威胁。于是在有晋升机会时，他更会仔细斟酌利弊，“适当的距离是一条安全线”，这是办公室里不变的游戏规则。

　　还有一种你不能控制和预料的客观因素阻碍着晋升，最有代表性的一种就是上司或总裁易人。这的确是一种令人沮丧的事，你的种种努力和表现往往会因为领导人的变化而事倍功半或前功尽弃。最坏的一点是原上司的不正常离职，这时新任上司一般会在人事上来个“大换血”。“一朝天子一朝臣”，你不但没有接到升职聘书，不被解雇就算你走运了。如能侥幸留下来，这时更须小心谨慎、步步为营，一切从头重新开始，千万不要提起原上司在任时对你的欣赏或者自己那时的业绩，因为既使你真的对公司有什么贡献，那也是原上司的领导有方，新任上司对你的要求可能就是一个更高的台阶。如果你不愿“弃曹归汉”又有什么抵触情绪，新上司就会对你心生不满，结果会是谁失败呢？相信一定不会是他。新任上司为了表现自己是个伯乐，也许会把你提到更高的职位，但你并不知道在那一天奇迹才会出现，停滞的状态才会结束。　　

　　许多成功者都承认，在工作之初能遇到一个好领导是最大的幸运。在管理学家看来，一般来说，有什么样的领导就有什么样的团队，领导者的品行和胸怀往往决定着一个组织的内环境。不过，好领导的标准是不尽相同的，对不同的人来说，好领导的样子是不同的。在很多情况下，“好领导”其实就是适合你的或者说是有益于你事业健康发展的领导。如果你是一个很有锐气和闯劲的人，那么有开拓精神、宽容的领导就是适合你的领导。如果你是一个很正直的人，你就最好不要给喜欢逢迎、见钱眼开的领导做下属，因为那样的话，要么你就得同流合污，要么就会被挤压得半死不活。

　　领导的赏识还不足以让你飞黄腾达。竞争和利益使得职场中人际关系显得尤其微妙。有时你会遇到爱在上司面前打小汇报的人，既使不把黑说成白，也会说成是灰的。有时那个和你走得不远不近的人，也会因为你无意间的一句话伤到自尊心，从而转变对待你的那种中立的态度。这些琐碎无聊的人与事也会对你能否晋升起着一些不可小瞧的作用。随便说的一句话，有时也会让你美梦成空。

　　身为系统部主管的王威对此深有体会：有一次吃午饭时，他提到现在女性流行把头发理成“板寸”是心理不健康的表现，有变性倾向。这让人事部女经理刘琳听到，便认为她是说自己，因为前两天刚做了“板寸”的发型。后来，电脑部缺个经理，有人提出让王威接任，刘经理就说她理性不足、分析问题有时片面，建议再考察一段时间。

　　除了要处理好与平级同事的关系，与下属的关系也同样很重要，你别指望他们会按照你所要求的方式工作，下属不好好干受批评的人肯定会是你。在老总的考评表上，“领导才能”这一项你也别指望得高分，你连主管都没有做好，连现有的这几个人都管不住，还谈什么做经理、做总监、做副总？如果再有大胆包天，心怀不轨的象你一样为不能升职而苦恼不已，奋斗不止的下属隔三差五地闯到总裁办公室投诉你，你的升职还有什么指望呢。

　　当你在一个组织工作久了，假若看着同一批的同事中一个个升迁了，而你却原地踏步，也许个性缺损妨碍了你的晋升。你私心过重使你得不到信任，你不仅在明里与其他同事争利，还在暗地里收取“好处”。的确，私心过重往往会损害集体的利益，并影响职场上人际的和谐，甚至会产生腐败行为，因此这类人很难得到上司的提拔。你还爱发脾气，喜欢抱怨，或是过于特立独行等，这就像是患上了性格缺损症，对你自己来说只是个性的问题，但这也许正是让你陷于停滞的“杀手” 。

　　造成晋升停滞的非结构性因素主要有：　

　　⑴.企业文化的影响；　　

　　⑵.对并不适合自己的晋升照单全收；　　

　　⑶.公司政治，主要是与上司，同事和下属的关系；你必须学会如何保护自己，与同事保持距离并处理好各种关系；　

　　⑷.沟通的技巧；

　　⑸.个人能力，人品及解决问题是否有扎实、稳妥的作风；

　　⑹.个人性格，举止、仪容、谈吐都会影响日后向更高职晋升。

　　大学毕业工作七八年，顺利的话，应该能够坐到部门经理一类的位置。再在部门经理的位置呆上五六年，如果没有升迁，看不到四十岁以后的发展，人生的坐标点不再上升跳动，就会产生困惑，面临选择。以前还在企业时我的一位主管曾告诉我：“能混则混，平步青云，苦干实干，辙职查办！” 而如今，许多裁员潮的幸存者们刚刚喘了口气，又不得不面对日复一日的职场修炼，被迫加入既不掉队又无法上升一步的“阿混”一族。

　　如果能按能力高低、时间长短、心态好坏把停滞者分为“三类”的话，那么，意识到停滞的人员缺的是在“压力”下工作的“心态”；“知道自己已陷入停滞的缺乏的是在“制度”下工作的“习惯”；长期陷于停滞的则缺少在“变化”中工作的“能力”。这其实就是三种“成长的力量”，如果没有它，则成阻力；如果有它，则是动力。并且，它只来自我们自己。

　　在“压力”下工作的“心态”

　　随着逐渐步入中年，成家立业后，开始追求比较稳定的工作和生活状态。但是后来者的紧紧相随，特别是年轻者往往在学历、知识更新和上进心上更高一筹。不进则退，这使35岁至40岁的人备受压力。

　　赵朴平最早在一家合资的灯具公司工作，负责上海地区的销售业务。因为上海市场近两年增长较快，最近公司要他再提高5各百分点的市场份额，而全然不顾产品造型老化，国际灯具大鳄已全面登陆上海滩的事实。一想到公司、一想到经理那虚幻的期望，他就更紧张，压力更大。

　　要么知难而上，要么辞职不干。他给同期进公司，分到其他省份的那些朋友打过好几个长途，然而，每一次倾诉，事后他并没感到有什么效果，他自己也不清楚，现在是更需要方法、还是更需要鼓励？还是同情？他开始回忆起自己在以前那个单位，“朝九晚五”、下了班什么都不愁的生活，也开始怀疑起自己是不是真的适合做销售。结果他辞职了，那时候他大概只有三十一两岁。

　　辞职以后的经历并不太顺利。开始是自己开公司，但公司只开了一个月，没有做下来。他想做一个代理品牌在上海的负责人，但也没有成功，因为类似的职务大多不是外方直接派人过来，就是合资方这边上级任命的。没办法，他只能继续求职，把求职的职位降低，还是做销售经理。结果一家欧洲的公司和一家美国的公司都要他，他接受了美资公司的职位，到国外进修了两年，还是做销售经理，负责南方区域，经常出差，对原来的客户重新拜访了一遍。这样做了一年多，他就产生厌倦情绪，因为他做的工作跟原来的没有多大差别。而且许多事情还是做不了主的，上面还有客户总监。

　　他说过，如果跳槽，职位还是跟过去一样。因为人家要他，还是基于他的工作经验。他现在最大的问题就是在职务上没法出头，在这样的工作上，他已经做到顶了。他很清楚，再做五年六年自己还是一个销售经理。而他希望做一个外资企业驻沪办事处的首席代表，或是一个完全独立的代理人。

　　压力下焦头烂额疲倦不堪的情形，逃避头顶上现实可见的压力，宁愿去过没有目标而看似悠闲的生活。生活它还是喜欢与你对着干。“压力下的工作”是永恒的职业状态，躲不了、绕不过。保持在“压力”工作的心态，学会接受“压力”下的困境，用“探求方法”取代“片面抱怨”，用“积极争取”代替“消极自扰”，这才是对付“压力”的办法。

　　在“制度”下工作的“习惯”

　　用“制度”保证“安全”，用“流程”保证“结果”，这是大多数公司做法，即使是在许多鼓励“创新”的公司也不例外。晋升问题势必也要按照既定的流程或以往的惯例进行，公司的许多资源与荣誉，常常会以“制度”的方式、至少是假借“制度”的名义“输出发送”的。不管你有多大的能力给公司作出了多大的贡献，你也必须按照制度的规范行事，如果你游离 “制度”之外，那必然也会远离“资源与荣誉”……仕途自然会处处碰壁。

　　郑浩读MBA的境遇比较好，单位不仅同意，而且还据说承担了学费。他快毕业的时候，从销售经理转到了人事经理的位置。公司让他读书，自然是想培养他，包括让他做人事工作，是有考虑的，想让他再去下面子公司任职的。而一般在职读MBA，总是期望能够在职业上有新的转机，就像一条鱼在一个缸里呆久了，总有换一个更大的缸期望。读书期间，外面的猎头公司找过他，他回绝了，因为觉得自己的公司对他不错。但一圈下来，不知道什么原因，他就在人事经理的位置上不动了。

　　他觉得这样下去就比较平庸了，他明白，想从一个缸换到另外一个大缸，不完全是自己可以决定的，还有很多外部的因素。所以一度还产生了移民的想法，毕竟在公司里干了十几年，自己没有多少发展，也要为小孩的将来做些打算。但思来想去，觉得还是国内发展机会多些。大概是去年吧，他要求到外地的分公司工作，迫使自己再去开辟一块新的境地。他现在干得还是比较开心的。　他最近的一个工作，是在北方负责一个商用热水器品牌的项目销售，主要客户是高级楼宇、住宅、商业设施的业主或工程商，相关合作伙伴是政府设计规划、工程建筑、社区管理等职能部门，他做的很好，公司的销售服务部常常能收到他的小组打来的订单。然而，除此之外，大家对他还是所知甚少，就连他的直接上司也一样。他的自信与能力，使他能够很快的脱颖而出，在他经历过的一些公司，都曾经取得不错的业绩。然而大多数同事对他的评价，除了“能力很强”之外就别无多话。

　　现在，当同期进入公司的同事不断有人升职的时候，郑浩的想法更多了，并且，又一次想到了“离开”。他缺的是在“制度”下工作的“习惯”，以及学会让“制度”为自己服务的技巧。

　　在“变化”中工作的“能力”

　　柯达总栽邓凯达在一次访谈中，曾经评述过自己眼中的“领导者的四大素质”，其中两项都和“变化”有关：一是“推动变化的能力”(DRIVE CHANGE)，一是“适应变化的能力”(ADAPT CHANGE)。并且，邓凯达还强调，他也是用这样的原则来发现“潜在的领导者”。

　　别看当今媒体中长篇巨幅描写的都是所谓的“精英分子”，其实在各行各业中大多数是些勤勤恳恳、只求平稳不求闻达的“老黄牛”。实在是因为现在裁员、下岗成了时髦的事，能保住饭碗已属万幸，谁还敢奢望出人头地呀？况且，许多行业竞争激烈，老板们整天琢磨着怎样削减成本，能够大展拳脚的项目少之又少。同时，高职位人员不敢轻言跳槽，因此没有多少空缺留给低层人员。现代企业的组织结构趋向扁平，职位级别减少，企业内的晋升机会随之减少，加之一些跨国公司特殊的企业文化，35岁至40岁的白领的职业发展往往进入一种“停滞期”，陷入方向不明的困惑中：是在企业里继续现在的尴尬局面，还是跳槽？将自己的专业进行到底还是改行转业？(文章来源：南方网)

　　据前程无忧网(www.51job.com)做的2003年的薪资调查显示，较为成功的职业发展一般是这样的，即2-4年普通员工，5-6年经理，7-9年高级经理/总监，10-12年副总经理，13-20年总经理，其中普通员工晋升至经理的比率为45%，经理至总监的晋升率13%，总监至副总经理的晋升率3%，副总经理晋升至总经理不足0.2%。

　　可见，能够一帆风顺，步步高升的人实在不多了。

　　江涛，34岁，是个比较活跃的人。他最早在外资企业里做行政方面的部门经理，呆了七八年，职务毫无进展就离开了。那时也正值互联网比较热的时候，通过猎头公司进入一家网络公司当副总裁。他去年跳槽一家民营企业工作。类似他这种情况，一般总是从外资企业再流到外资企业，而且他最早呆的公司规模很大，那家网络公司在业界也属于中上端的，但他却去了一家不知名的小企业做副总，当时他的同事感到非常吃惊。而他感觉不错，觉得能得到发挥。公司虽然只有一百多人，但老板给了他股份，他在那儿干，带有点合伙人性质。他的这种情况带有一定普遍性，他做了许多人想做还没有敢做的事情，工作就是自己喜欢做的事情。

　　如果大多数人认为成功就是晋升，那么很多人都无法实现成功的梦想。结构型停滞是存在的事实，而且会越来越提前出现。如果人们仍醉心于升官，那么失望和沮丧很可能会弥漫于各界。

　　人们很少考虑经济和人口因素所带来得的结果，正在经历中国经济全面转型的六、七十年代生人，他们在改革的进程中建立其职业生涯的黄金时代，他(她)们往往在企业中身负要职，收入颇丰，生活物质条件比较富足。但是在这春风得意背后却碰到意想不到的激烈竞争和严峻的挑战。如果他们执着于成功就是晋升，大多数组织将无法满足他们的要求。

　　解决问题的关键在于重新阐释成功的涵义，如果你坚持要得到根本就得不到的东西，那么就难免遭受失败挫折，降低产出和成就感。更糟糕的是组织和个人都将失去创造力。

　　晋升决非长久的目标，公司文化应该帮助员工建立一种观念-----好的工作是能给他们带来自尊和成就感的工作，成功是运用自己的能力战胜挑战，不断学习和有所贡献，只有这样他们才会知足长乐。

　　说穿了，一个人要想把工作当作事业来做，必须有热情才能做下去。什么叫成功？我说成功就是“做你喜欢做的事，还有人付钱给你”。

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