3、自然律的限制---结构性停滞的根本原因_新浪教育

3、自然律的限制---结构性停滞的根本原因

http://www.sina.com.cn 2004/09/01 11:24 新浪教育

　　许多事物都会被“自然律”所支配，如果一切顺其自然的话，将因此衍生出许多问题。前文我们提到过关于结构型停滞的几个重要概念，知道它是无可避免的，与个人的能力素质、业绩无关，个人无能为力，但它又是客观存在的，困扰着我们的生活。那么结构型停滞必然受到许多自然规律的支配与限制，使得实际的个人晋升很难真正达到完美理想的境界。

　　自然律一组织的金字塔结构

　　组织的层级结构使人们醉心于晋升，追逐的刺激也驱使人们努力竞争，力求胜利。任何一个层级组织中，谁正平步青云，谁正日暮穷途，各自心理有数。如果有自知之明，知道自己已升到头了，那心中的酸楚就可想而知了。

　　许多杰出人物的神话昭示，只要努力工作，前途就会不可限量。事实并非如此，在任何一个组织中你要扩张权力就必须减少竞争者，而越往上去金字塔就越陡。图1可以清楚地了解组织金字塔的真面貌。

　　图1典型的组织的人力结构金字塔

　　组织金字塔的两腰并不象几何中的三角形一样，为平滑的直线。组织金字塔呈阶梯状，每一层间的宽度差别很大，落差也很大。许多人认为组织斜坡是平滑的直线，所以他们觉得晋升也应该是不断地直线上升。但事实上金字塔的斜坡是不规则的，晋升的机会常会突然中断。

　　长久以来争得上司的注意与工作调动被看成受到重视的表现。然而，现在从基层到中层，调动的频率调动的机会大大减少，即使平行调动也不多见。由于相等的职位有限，加之各单位人满为患，同时工作又变的更复杂更专门，互通性较小，所以固定于一个职位上的时间也较长久。到最后不再有任何调动，就此停滞，成为一个不重要的角色。

　　此一自然律很容易衍生出一些组织管理上的问题。在层级结构的金字塔中，由于人们对权力的欲望和组织文化对这种欲望的推动，会造成一种可悲的结果。一方面，一些无意或“无能”的人，由于在工作中做出了成绩，却被提到了高位(如一些科学家、教授、研究人员等专业人员)；另一方面，一些有意或“有能”之人为了得到更高一级的职位，会尽其才能，排贤抑能，见风使舵，到处钻营，极尽拉关系、找靠山之能事，以遂其愿。结果无论哪一种人，当他们终于没得到使人们仰首职位时，所面对的却可能是他们不能胜任的工作，就像爬上了一个架错墙的梯子顶端，个中滋味只有当事人知道。

　　自然律二人力素质的常态分布

　　除了组织结构的因素外，结构型停滞也有人力素质分布的因素。整个就业市场的所有人力资源当中，素质好、态度积极者有之，素质差、态度消极者亦有之，但大多数人都属于中等，而呈现常态分布(如图2)。公司在招募新人时，通过面试的过程，已经先行过滤掉素质最差者，接着透过不断的训练、改进，使其能力提升，整个人力素质分布曲线会向右移动，虽然仍无法完全达到最理想的状态，但整体平均素质已有所提升。此时，无论就人员的资质、经验、能力或是积极度而言，依旧呈现常态分布。这是另一种自然律。由于组织具有中等素质的成员占大多数的现象，因此，组织运作的设计必须针对此一现象加以考量，而不能太过理想化地假设每一个成员都非常地积极、素质都是顶尖。

　　图2人力素质的常态分布

　　并非所有的人都会因晋升的停止而感到沮丧，有些人对金钱地位较易知足，当他们生活舒适工作愉快时，就不再争取更大的责任了。俗话说：十年河西，十年河东，组织的环境改变了，个人的利用价值也会随之改变。有些长期倍受冷落的人可能会时来运转，而有些人则发现自己好运已逝，只好让贤，有些人不愿承担更大的责任，鄙视逢迎符合讨厌竞争带来的繁重工作他们知足长乐志满意得，所以根本就不想升官。

　　当组织在推动一个新的制度或作法时，也必须认知到不同的成员，其配合度会有所差异，而采取有效的措施来减少停滞的负面效应。

　　自然律三 99%定律

　　任何一个大型组织中，最高决策阶层的人数总是不到全体员工的1%。虽然有些高级主管不升总裁不甘心，但我还是假定最高层的1%为不停滞者。如果只有1%为不停滞，那么就有99%的人会陷入停滞，我们可以把这一自然律称之为“99%定律” (图3)。。

　　图3 99%定律

　　假设你准备开间自己的公司，计划雇佣100名员工，他们都相当出色，能力素质样样俱佳，但他们中最多有十个人会被你提拔升任中层主管，只有一人有望升到决策阶层，对此人事安排恐怕你本人也没有什么异议。因此不管你资质多好，多么努力，决心多大都无法改变这一自然规律。这就是为什么有些人离退休年龄还早，却己无法晋升的原因。99%定律也说明了结构型停滞是不可避免的正常现象，任何人都应有心理准备，唯一不同的只是达到这一阶段的早晚。

　　发展完备的大型组织内部竞争十分激烈，业绩表现与奖惩紧密相连而升官又是奖惩的重要标准。在这种组织内停滞会带来极大的问题。99%定律指出，升迁停止使得一些优秀人才心情沮丧，工作缺乏效率，这样长久下去对组织的损害更甚于对个人的损害。

　　自然律四成长的螺旋型曲线

　　在人一生的事业生涯中，直线式上升即使有，也只会停留在某一阶段，从职业生涯发展的长期来看，还是呈现螺旋式上升的趋势。(图4)螺旋式曲线上升的规则适用于任何职业人。在当今社会，很难想象一个没有一技之长的人能轻易成功。对那些渴望成功，不轻易满足现有成绩的有专业知识的人来说，这个规则会体现得更集中。

　　图4事业发展的螺旋曲线

　　事业发展的轨迹之所以是螺旋式上升而不是直线上升，是有它的特定原因的。

　　心理学研究成果表明，我们的大脑接受外界信息以后，都有一个自我消化和梳理的过程，这种活动即使在我们的睡眠中也在进行。当我们的知识积累到一定程度，思考深入到一定深度，就会自发地产生一个质的飞跃，达到一个豁然开朗的境界。如同小孩每一步的前进都得益于无数次摔跤经验的积累。我们的学习也是如此，学到一定程度就会出现一个停滞时期，再要有所提高就很困难了，非得经过很长时间的积累才能感到进展，这在心理学上称为“学习的高原现象”。

　　个人能力的提升也受到自然律支配。在理想状况下，个人能力应该随着时间不断提升。但实际上，能力提升与时间并非成直线关系，而是呈现S型曲线，当个人能力提升到一定程度之后，会出现一段成长趋缓、甚至几近水平的时期，我们通常称之为“能力高原期”。只有过一段时间的努力之后，才会再出现另一波成长。其原因在于能力的形成有一定的过程，必须透过不断学习、练习，直到能够运用自如的程度，才能算是真正具有某些能力。而这样的过程非经过一定的时间不可。又因为能力的成长，是越高的能力难度也越高。因此，能力越到更高的层次，“停滞期”持续的时间也越长。

　　除了个人能力之外，职位的提升是相对于能力而言，因此也同样具有S型曲线的特性。另外，组织的生命周期严重影响着个人的升降。组织由膨胀期进入稳定期的时候，组织的扩张开始受到限制，因此晋升的机会也就有限。这时如何在有闯劲的年轻员工与富有经验的年老职员之间进行选择，是组织内部一件复杂而棘手的问题。组织如果挑选有竞争心，有野心和有能力的员工，那么停滞问题会更严重，因为他们会带来更激烈的竞争。结构型停滞最严重的公司是那些专门挑选优秀人才，内部竞争激烈，奖金福利优厚、对个人充分授权且永不解雇经验丰富的老雇员的公司。国有银行就是一个典型的例子。

　　如果不能了解此一自然律，很可能自我成长到一定阶段，进入停滞期的时候，会误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步，结果对组织、主管心生怨忿。或是画地为牢，使得自己陷于停滞状态，形成难以突破的瓶颈。对于此一自然律，首先要能充分认知，知道能力成长并非直线，而是S型曲线的型态，才能以健康的心态来适应停滞期。

　　那么，如何缩短停滞的时间呢？关键在于随时“扩大”现有工作之相关事物的积极学习。即在现有工作的领域、认知不断加深的同时，逐步扩大了解范围的广度，这个广度可能就是下一波成长所需具备的知识。藉由在前一个波段的成长当中，便提前为下一个波段的成长早作准备，如此便能缩短陷于停滞的时间，使得成长速度加快。简言之，就是“七分为今天，三分为将来”的意思。反之，如果在停滞之后才发现要培养新的能力，学习新的知识，或是在成长过程中并未透过适当、正确的方法，而仅仅依赖个人自然领悟的话，势必得花相对较长的时间，才能有所突破。

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