新浪首页 > 新浪教育 > 《突破停滞》 > 正文

3、自然律的限制---结构性停滞的根本原因

http://www.sina.com.cn 2004/09/01 11:24  新浪教育

  许多事物都会被“自然律”所支配,如果一切顺其自然的话,将因此衍生出许多问题。前文我们提到过关于结构型停滞的几个重要概念,知道它是无可避免的,与个人的能力素质、业绩无关,个人无能为力,但它又是客观存在的,困扰着我们的生活。那么结构型停滞必然受到许多自然规律的支配与限制,使得实际的个人晋升很难真正达到完美理想的境界。

  自然律一 组织的金字塔结构

  组织的层级结构使人们醉心于晋升,追逐的刺激也驱使人们努力竞争,力求胜利。任何一个层级组织中,谁正平步青云,谁正日暮穷途,各自心理有数。如果有自知之明,知道自己已升到头了,那心中的酸楚就可想而知了。

  许多杰出人物的神话昭示,只要努力工作,前途就会不可限量。事实并非如此,在任何一个组织中你要扩张权力就必须减少竞争者,而越往上去金字塔就越陡。图1可以清楚地了解组织金字塔的真面貌。

  图1典型的组织的人力结构金字塔

  组织金字塔的两腰并不象几何中的三角形一样,为平滑的直线。组织金字塔呈阶梯状,每一层间的宽度差别很大,落差也很大。许多人认为组织斜坡是平滑的直线,所以他们觉得晋升也应该是不断地直线上升。但事实上金字塔的斜坡是不规则的,晋升的机会常会突然中断。

  长久以来争得上司的注意与工作调动被看成受到重视的表现。然而,现在从基层到中层,调动的频率调动的机会大大减少,即使平行调动也不多见。由于相等的职位有限,加之各单位人满为患,同时工作又变的更复杂更专门,互通性较小,所以固定于一个职位上的时间也较长久。到最后 不再有任何调动,就此停滞,成为一个不重要的角色。

  此一自然律很容易衍生出一些组织管理上的问题。在层级结构的金字塔中,由于人们对权力的欲望和组织文化对这种欲望的推动,会造成一种可悲的结果。一方面,一些无意或“无能”的人,由于在工作中做出了成绩,却被提到了高位(如一些科学家、教授、研究人员等专业人员);另一方面,一些有意或“有能”之人为了得到更高一级的职位,会尽其才能,排贤抑能,见风使舵,到处钻营,极尽拉关系、找靠山之能事,以遂其愿。结果无论哪一种人,当他们终于没得到使人们仰首职位时,所面对的却可能是他们不能胜任的工作,就像爬上了一个架错墙的梯子顶端,个中滋味只有当事人知道。

  自然律二 人力素质的常态分布

  除了组织结构的因素外,结构型停滞也有人力素质分布的因素。 整个就业市场的所有人力资源当中,素质好、态度积极者有之,素质差、态度消极者亦有之,但大多数人都属于中等,而呈现常态分布(如图2)。公司在招募新人时,通过面试的过程,已经先行过滤掉素质最差者,接着透过不断的训练、改进,使其能力提升,整个人力素质分布曲线会向右移动,虽然仍无法完全达到最理想的状态,但整体平均素质已有所提升。此时,无论就人员的资质、经验、能力或是积极度而言,依旧呈现常态分布。这是另一种自然律。由于组织具有中等素质的成员占大多数的现象,因此,组织运作的设计必须针对此一现象加以考量,而不能太过理想化地假设每一个成员都非常地积极、素质都是顶尖。

  图2人力素质的常态分布

  并非所有的人都会因晋升的停止而感到沮丧,有些人对金钱地位较易知足,当他们生活舒适工作愉快时,就不再争取更大的责任了。俗话说:十年河西,十年河东,组织的环境改变了,个人的利用价值也会随之改变。有些长期倍受冷落的人可能会时来运转,而有些人则发现自己好运已逝,只好让贤,有些人不愿承担更大的责任,鄙视逢迎符合讨厌竞争带来的繁重工作他们知足长乐 志满意得,所以根本就不想升官。

  当组织在推动一个新的制度或作法时,也必须认知到不同的成员,其配合度会有所差异,而采取有效的措施来减少停滞的负面效应。

  自然律三 99%定律

  任何一个大型组织中,最高决策阶层的人数总是不到全体员工的1%。虽然有些高级主管不升总裁不甘心,但我还是假定最高层的1%为不停滞者。如果只有1%为不停滞,那么就有99%的人会陷入停滞,我们可以把这一自然律称之为“99%定律” (图3)。。

  图3 99%定律

  假设你准备开间自己的公司,计划雇佣100名员工,他们都相当出色,能力素质样样俱佳,但他们中最多有十个人会被你提拔升任中层主管,只有一人有望升到决策阶层,对此人事安排恐怕你本人也没有什么异议。因此不管你资质多好,多么努力,决心多大都无法改变这一自然规律。这就是为什么有些人离退休年龄还早,却己无法晋升的原因。99%定律也说明了结构型停滞是不可避免的正常现象,任何人都应有心理准备,唯一不同的只是达到这一阶段的早晚。

  发展完备的大型组织内部竞争十分激烈,业绩表现与奖惩紧密相连而升官又是奖惩的重要标准。在这种组织内停滞会带来极大的问题。99%定律指出,升迁停止使得一些优秀人才心情沮丧,工作缺乏效率,这样长久下去对组织的损害更甚于对个人的损害。

  自然律四 成长的螺旋型曲线

  在人一生的事业生涯中,直线式上升即使有,也只会停留在某一阶段,从职业生涯发展的长期来看,还是呈现螺旋式上升的趋势。(图4)螺旋式曲线上升的规则适用于任何职业人。在当今社会,很难想象一个没有一技之长的人能轻易成功。对那些渴望成功,不轻易满足现有成绩的有专业知识的人来说,这个规则会体现得更集中。

  图4事业发展的螺旋曲线

  事业发展的轨迹之所以是螺旋式上升而不是直线上升,是有它的特定原因的。

  心理学研究成果表明,我们的大脑接受外界信息以后,都有一个自我消化和梳理的过程,这种活动即使在我们的睡眠中也在进行。当我们的知识积累到一定程度,思考深入到一定深度,就会自发地产生一个质的飞跃,达到一个豁然开朗的境界。如同小孩每一步的前进都得益于无数次摔跤经验的积累。我们的学习也是如此,学到一定程度就会出现一个停滞时期,再要有所提高就很困难了,非得经过很长时间的积累才能感到进展,这在心理学上称为“学习的高原现象”。

  个人能力的提升也受到自然律支配。在理想状况下,个人能力应该随着时间不断提升。但实际上,能力提升与时间并非成直线关系,而是呈现S型曲线,当个人能力提升到一定程度之后,会出现一段成长趋缓、甚至几近水平的时期,我们通常称之为“能力高原期”。只有过一段时间的努力之后,才会再出现另一波成长。其原因在于能力的形成有一定的过程,必须透过不断学习、练习,直到能够运用自如的程度,才能算是真正具有某些能力。而这样的过程非经过一定的时间不可。又因为能力的成长,是越高的能力难度也越高。因此,能力越到更高的层次,“停滞期”持续的时间也越长。

  除了个人能力之外,职位的提升是相对于能力而言,因此也同样具有S型曲线的特性。另外,组织的生命周期严重影响着个人的升降。组织由膨胀期进入稳定期的时候,组织的扩张开始受到限制,因此晋升的机会也就有限。这时如何在有闯劲的年轻员工与富有经验的年老职员之间进行选择,是组织内部一件复杂而棘手的问题。组织如果挑选有竞争心,有野心和有能力的员工,那么停滞问题会更严重,因为他们会带来更激烈的竞争。结构型停滞最严重的公司是那些专门挑选优秀人才,内部竞争激烈,奖金福利优厚、对个人充分授权且永不解雇经验丰富的老雇员的公司。国有银行就是一个典型的例子。

  如果不能了解此一自然律,很可能自我成长到一定阶段,进入停滞期的时候,会误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步,结果对组织、主管心生怨忿。或是画地为牢,使得自己陷于停滞状态,形成难以突破的瓶颈。对于此一自然律,首先要能充分认知,知道能力成长并非直线,而是S型曲线的型态,才能以健康的心态来适应停滞期。

  那么,如何缩短停滞的时间呢?关键在于随时“扩大”现有工作之相关事物的积极学习。即在现有工作的领域、认知不断加深的同时,逐步扩大了解范围的广度,这个广度可能就是下一波成长所需具备的知识。藉由在前一个波段的成长当中,便提前为下一个波段的成长早作准备,如此便能缩短陷于停滞的时间,使得成长速度加快。简言之,就是“七分为今天,三分为将来”的意思。反之,如果在停滞之后才发现要培养新的能力,学习新的知识,或是在成长过程中并未透过适当、正确的方法,而仅仅依赖个人自然领悟的话,势必得花相对较长的时间,才能有所突破。




评论】 【推荐】 【 】 【打印】 【关闭

    




新 闻 查 询
关键词一
关键词二
服饰 首饰 手机
电器 MP3 数码相机
热 点 专 题
2004雅典奥运盘点
议机动车撞人负全责
新丝路模特大赛
新浪财经人物(1500个)
可口可乐含精神药品?
同学录开张欢迎加入
二手车估价与交易平台
出国办护照完全攻略
张学良的红颜知己连载

   



文化教育意见反馈留言板电话:010-62630930-5178 欢迎批评指正

新浪简介 | About Sina | 广告服务 | 招聘信息 | 网站律师 | SINA English | 产品答疑

Copyright © 1996 - 2004 SINA Inc. All Rights Reserved

版权所有 新浪网
北京市通信公司提供网络带宽