第1页:明基对大学生就业见习行动的支持 第2页:明基需要招什么样的人 第3页:明基有哪些招聘形式 第4页:明基的待遇 第5页:明基的人员稳定性 第6页:孙先生在明基 第7页:明基对校园活动的支持

　　明基的待遇

　　网友：具体待遇怎么样？

　　主持人：这个可能很多人都很关心了。

　　网友：问一个最简单的问题，包吃住吗？

　　孙世昌：其实在我们苏州总部，员工餐厅、宿舍都是没有问题的，而且可以说环境十分舒适，分公司对于外地入职的员工也是提供宿舍的。

　　主持人：当然吃住只是一部分，是比较初始的需求。

　　网友：是不是在苏州工作呢？户口也在那？听说北京只有销售代表和市场两个职位，人数不定。如果在苏州工作可以解决户口，是这样吗？

　　孙世昌：一般我们大学新进的学生，我们户口都是在苏州办理的。

　　主持人：如果在北京分公司工作呢？

　　孙世昌：原则上也是先在苏州，除非他已经确定在北京，不太会调动的状态，我们才会把他引到北京。

　　主持人：苏州情况很好，听说那里很美，发展很好。

　　孙世昌：苏州应该是文化底蕴很深的地方，包括很多文人，很多进士都从那边出来。另外苏州近来有一个新的面貌，它某种程度上变成科技发展一个重镇，包括苏州新区、园区，很多世界五百强，台湾很多知名企业都到那边纷纷设厂，形成很强的科技供应链。

　　网友：虽然你们现在投递简历包括第一轮的笔试已经过去了，你们在招聘这些工作人员的时候，对他们最起码的文凭要求是什么？是不是也是希望招到更多高文凭的人？通过你们考试，虽然我没有参加，我想问一下你们怎么通过第一轮笔试来实际考出一个人文凭和实际能力之间的关系？

　　孙世昌：为什么很多大企业会比较关注在前五十大、前三十大一个高校？我是这样理解，其实你发现高校他能一路过关斩将读到这个学校，甚至读到毕业一个优秀的成绩，某种程度相较于其他人，他一定有某种竞争力。这个对我们来讲，你做招聘的时候就去找到你的目标市场，这是我们比较专注一个目标市场。

　　另外文凭，我们如何去筛选这么多高文凭，我怎么去看他的一个能力，文凭和实际能力的状况？以往我们都会做一种用他过去的具体事迹判断他未来能力和潜力，比如你给我讲你的创新能力很强，我就得问你到底做哪些创新的例子，你做哪些事是创新的，研发出做出什么样的东西，怎么样新的活动模式，你做哪些事情，通常用这种方式判断他的未来，他可能会做的能力。

　　其实学历某种程度上是他的一种具体事迹，比如你功课前三名，第一名，就代表你学习能力是一个正向加分，或者你在社团组织一个大型规模，规划节目，某种程度上又给你加分，类似这样，我们只能从过去，因为我没有办法判断你未来怎么样，只能从过去看未来怎么样，这是其中具体测试一个项目。

　　主持人：你们要求最起码的学历是本科以上？

　　孙世昌：对。

　　主持人：而且是名校？像我这种非名校毕业不可以？

　　孙世昌：也不是不可以，你说非名校有没有优秀人才？我相信有，可是那个比例是什么样子？企业在做活动，或者进行一些活动的时候我们必须思考说怎么样一个成本效益是最大的，可能对有一些他不是名校的同学，我们可能比较抱歉。我还是希望，如果你自认为你也是老实聪明人，也对我们这个远景有兴趣，而且认为你的能力不比名校差，我也欢迎你主动来投简历，我也欢迎你加入我们行列，我们对所有的人才标准是一样，只是说我们现在招聘总是有一个侧重点。

　　主持人：刚才我们说到现在已经进行到第二关，还有三百多人。对于数字很敏感，想要去北京工作的人，你给我们预期大概有多少人留下？

　　孙世昌：多少人留下，我这样预期我恐怕预期不准。我这样讲，笔试完之后还有三关，基层主观会有一层，中层主管会有一关，最后还有一关，这次我不敢讲。我们上次录取率通过笔试大概5％到10％。

　　主持人：如果算三百人，最多有三十人？

　　孙世昌：应该不是这样，八百人，可能北京这边数字高，比例更高一点，这个我就没有办法预测。其实这个很难说得准。

　　主持人：进去了以后， 初始待遇怎么样？

　　孙世昌：初始待遇？我必须这样讲，我们对人才，应该说新进人才，我们会维持他在市场的中间水准再高一些，其实我们未来他如果两三年开始出成绩的，他的一个薪资成长相当快。我们一直强调薪资是能力导向、绩效导向，真的你的绩效起来了，能力起来了，我们必须才能有一个比较大幅度的成长。你是新的状况，没有产生贡献，还没有证明你的能力的时候，我们只能给你中间再高一些水准。我们主要比较思考的方向，你来明基我们给你成长机会，你如果对薪水还是有需要，你在未来你只要好好表现，这个部分绝对是有保障的。

　　主持人：刚才我们说了一下，当然这个有点企业自己的私密性话题，不能随便公布，但是是中等偏上这样的程度。可能我想每一个人在考虑工作的时候，肯定会考虑到一进去我能拿多少钱，我将来还能拿多少钱。在这个过程中，我不知道作为明基的员工，首先我们说危机意识强，被淘汰的可能性，不断往上升的过程中被淘汰的可能性有多大？

　　孙世昌：我们会有末尾淘汰制，每年大概会有10%的淘汰率，这个是一般的水准，当然你层次越高淘汰率越低，可能新人层次越低，淘汰率越高。我觉得是这样，你在有一个竞争压力的时候，你的能力会成长的更快，通常事实证明是这样的，同样在其它企业和在明基，同样是两年，在明基的同仁相较于他的同学成长就会快很多，是因为有这样竞争压力，所以喜欢接受挑战，喜欢成长的同仁反而留在我们这边。

　　主持人：下面这个问题又有点不太好回答。