一、讨论身价正是时

　　年终考核影响身价

　　年终“大考”牵动劳资双方

　　——雇主挥动KPI“大考”指挥棒，雇员纷纷围绕大纲备考

　　年终考核已经将我们包围，到了身价冲刺的最关键时刻。年终奖的大致状况都会在这个阶段初显端倪。在剩下的时间里，怎么样才能保薪增值，怎么样才能拿到满意年终红包，我们必须分析、研究好职场规律，遵守、利用好职场规律，打个漂亮的价格胜仗。

　　年终考核是对每一个职业人的职业身价和今后的持续发展起到十分重要的作用。每个企业的考核方式考核内容各不相同，但是根据可锐实践研究发现，职业经理人一般分为业绩型和管理型两类，这和他们工作本身有直接的关系，企业的相关考核工作也有很强的针对性，对个人的绩效考核KPI进行了规范的界定。

　　首先，是业绩型经理人的身价问题。公司对业绩型职业经理人的主要考核标准就是整年业绩完成状况，实际上大多数公司在10月份的业绩状况基本就已经能大致反映了整年的业绩状况。这些结果将在很大程度上制约个人的职业身价，提前做好准备才是出路。这类经理人一般在销售管理、(综合)经营管理、生产管理、技术管理和市场管理等领域。

　　和业绩型职业经理人相比，公司对管理型职业经理人没有十分突出和明显的考核指标，但是各项指标都比较平衡，并且受到多重因素影响，所以这类考核的KPI值相对比较分散。那么对于管理型职业经理人，自己的工作成效是否获得公司上层的认可都已基本成型，“360度”式的综合型绩效评价的结果将极大地影响个人在公司中地位的稳固和增值。这类经理人一般在人力资源管理、财务管理、行政管理等领域。

　　京沪两地经理人身价预期

　　京沪两地职业经理人身价预期

　　——可锐职业顾问跨区域调查

　　为了更加全面了解、分析职业经理人身价问题，中国首家职业顾问咨询机构 上海可锐职业顾问中心就京沪两地的职业经理人问题展开调查，我们把这种心理预期分为“涨、平、跌”三种。调查数据如下：

　　上海地区职业经理人中：认为自己的身价明年会幅度性增长、最少也是处于乐观上涨状况的占到18%；认为自己的身价明年不会和今年有显著区别，保持现有价格水平的占到49%；认为自己的价格将很难维持现状，自己的身价极有可能下滑的占到剩下的33%。

　　同样的顺序下，北京地区的职业经理对自己身价的预期比例分别为20%、55%和25%。

　　这样的预期到底在多大程度上符合客观实际，我们的职业经理人的身价到底由哪几部分构成，造成它们上涨或下跌的主要因素是什么，如何在不同情况下促使身价持续上升，这些问题将是我们本期讨论的主题。

　　二、职业经理人的身价构成

　　根据可锐长期对职场的分析研究，我们发现职业人在人才市场上就像一件商品，也有自身的价值和价格规律。一个职业人在职场中的价格就是其职业价值的价格表现，也就是我们一般意义上说的身价。据国家统计局的调查显示，职业经理人作为一个高收入阶层的月薪大都在1万元以上；有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右；有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。那么对于这些职业经理人来说，他们的身价是怎么得来的呢？

　　可锐职业顾问案例：

　　CLARK是一个销售经理，月薪近1万元，公司配有车，办公在城市中心的五星级写字间。在公司他有相对大的自主权，整个销售团队是自己招聘来的，整个区块市场也由自己完全负责，自主管理和运营。但眼看到年底了，没有一点成绩的喜悦、反而一贯举重若轻的CLARK眉头紧皱，郁闷和压力苦不堪言。CLARK来这家公司已经三年了，当时来这家公司是冲着它实力比较强、给自己的薪资待遇也不错，在这样的公司自己的能力能得到提高、事业也会有所发展，但目前的情况是由于公司经营上出现重大失误，造成了严重的财务问题，受此影响，公司计划要对经营战略、人员等方面进行较大的调整。CLARK相信自己的能力，但在公司大环境调整的情况下，谁能担保自己就一定高枕无忧？这个影响有多大？自己在公司还有发展吗？他不想拿自己的事业开玩笑。并且公司里另一个和自己平级的“海龟”，管理风格和自己炯异，但似乎更受欢迎一些，该怎么办呢？继续坚持自己？还是来一些改变？CLARK非常苦恼。

　　正在这时，他所在公司的一个竞争对手向他发来了邀请，希望他过去出任销售经理，并且开出比目前还要丰厚的年薪及有关福利待遇。CLARK清楚竞争对手之所以找自己做他们的销售经理，很大程度上是看中了他手里握着的客户资源。对于这一点，CLARK感到非常欣慰和自豪。做销售工作十年来，自己从基层一步步做到目前的位置，不仅经验、能力以及薪资各方面都有了很大的提高，更重要的是由于他敬业和谦逊的工作作风，使得他赢得了业内广泛的认可，并牢牢抓住了一大批忠实的客户。这些年来他先后在两家公司做过销售工作，但无论他跳到哪里客户就会跟到哪里，这在无形当中为CLARK谋求更好的职位和薪水提供了坚实的基础。考虑到公司的现状以及自己的实际情况，结合专家的意见，CLARK最终还是选择了跳槽。他希望在新的公司和新的职位上能有更大发展。

　　应该说CLARK在自己职业生涯的发展道路上做出了一个合理的选择，但是在案例当中隐含的身价问题值得我们深思。其实在价值体系之中，每个职业人的身价可分为显性身价和隐性身价两种。

　　显形身价

　　显性身价包括所有薪资、奖金和其它待遇，他们的水平是个人职业价值的价格最直接表现。因为有最直观的衡量标准，所以显性身价理解起来难度不大。本案例中CLARK的年薪及福利待遇就是显形身价的体现。薪资待遇是和职业经理人生活紧密相关的价格指标，也是许多职业经理人衡量职业成功的一个标尺。因此，他们跳槽的目的就是为了不断提升自己职业竞争力，实现自我，从而能够获得相应的物质回报。而我们看到的事实却是，许多经理人因为对职业规律职场信息缺乏敏感度和科学理性的判断力，没有注意自己的薪资水平所反映的职业价值的走向，于是或过于频繁地跳槽、或过久地呆在一个“稳定”的职位上，最终在市场价格标尺面前不得不感叹自己职业的失败，面对自己掉价的事实。CLARK通过跳槽实现了薪资待遇的增长，并且事业也出现新的转机，应该是做出了一个明智的选择。

　　隐形身价

　　隐性身价包括职场口碑、丰富的市场资源、相关从业经验以及与市场挂钩的各类投资项目等。隐性身价在个人的职业价值体系中属于附加性质，但是却在许多关键环节上左右着个人职业价值的走势。职场口碑从一个职业人进入职场伊始就开始建立，然后在发展历程中不断“添砖加瓦”。个人越发展到后来，职业口碑的影响力越发强大，各类人脉资源的注入也对职业口碑的增值带来促进。特别是发展到了管理层，包括职业忠诚度、职业道德与精神、人脉资源等方面在内的职业口碑优劣情况，将在很大程度影响一位职业经理人的职业持续发展。同时，注意积累固定的客户并把它做大，这样才能让老板对你刮目相看，才会使你的报酬节节攀升。即使你换了工作，你手头丰富的客户和市场资源，也会使新东家对你刮目相看，它是保证你身价上涨的的重要因素。案例中CLARK就是在多年的工作中积累了丰富的客户资源，从而吸引了竞争对手的青睐，为他在跳槽过程中实现身价增值提供了很大的帮助。

　　另外，高薪获得者必须具有与薪酬相对等的经验，不同职位对于相关经验的时间要求各不相同，高级管理人才需要有12年以上的相关工作经验，管理人才需要8年以上，而非管理人才则需要5年左右时间。经验对薪酬的优势可以从下面的对比例子中体现(总薪金为税前)：销售部主管：有2年经验的总薪金是32700元，有13年经验的是71800元；销售经理：有3年经验的总薪金是134000元，有10年经验的是312000元。

　　还有就是七成以上的职业经理人都崇尚投资，每个人因为专业方向不同，投资组合模式也是千差万别，而这些市场性投资也是个人职业身价的重要组成部分，因为他的收益也是个人职业价值的体现。还有一些成熟期的职业经理人以专家、顾问的方式介入到其它工作环境之中产生价值回报，也是个人职业价值体系的组成部分，等等。这些价值元素除了投资项目或者兼职顾问工作的应得回报之外，还意味着假若公司需要更多占用职业经理人用于个人收益方面的时间、精力，就必须得为这一块收益提供对等的待遇水平，于是这些额外的或潜在的价值元素就从隐性转为显性促成实际身价的提升。

　　身价作为衡量一个职业经理人成功与否的重要标志是许多经理人追求的目标，但是许多经理人只看到了显形身价，他们只关心现在能拿多少薪水，对如何经营自己的身价、自己长期如何发展并没有非常清醒的认识。高薪高职尽管重要，但合理规划自己的职业生涯，做到身价的保值增值更重要。身价只是一种外在表现，其背后反映出的是职业经理人的核心竞争力问题，因此深刻剖析自己，找出优势和需要补足的地方，打造自己的核心竞争力才是长期发展之路。相信职业经理人们在了解身价构成的一些基本要素之后，精确构造自己的身价坐标，勾画出属于自己的身价增长曲线。

　　三、经理人身价经营术

　　跳槽增值

　　经理人觉得自己在本公司没有什么发展空间，或者认为晋升速度太慢，因此从跳槽中寻求身价的提升。对于经理人来说，跳槽的最好时机是新年一过，这时既把自己的工作告一段落，又拿到了自己该拿的“红包”，这时一走了之，既对得起公司，又对得起自己。所以，要想在新年后有一个更体现自己身价的工作，第四季度就是经理人未雨绸缪的时候了。

　　事先做准备对经理人跳槽是至关重要的。虽然，跳槽是经理人实现薪资大幅度提高的有效途径之一，但并不是每个经理人都能做到跳槽即能涨薪，这是需要技巧的。那么，如何才能保证自己越跳越高呢？

　　跳槽增值之危机干预

　　几乎每一次职场“动荡期”都将是高薪人士的职业危险期，一不小心就可能遭遇职业发展危机。如何有效实施危机干预将是关键。

　　首先，评估形势，是暂时的还是长远的危机？评估的关键是自身的职业目标是不是很明确，以及是否有利于自身的长远发展。如果短期形势好，但并不利于自身的发展，那么，也是需要考虑其它高就的；若目前的环境虽然不是很好，但会有利于自身的长远发展，那么只要坚持就会有胜利的。

　　其次，转职能？转型？如果在领域内的工作很难有什么新进展时，转型或转职能是有效危机干预手段。综合自身素质和行业状况，确定适合的职位目标。最后，提升专业水平，找到新的职业增长点。职业人应该注意分析职位的市场发展前景，既看到今天的需求也要根据它的发展态势估计到明天的状况，并且因人而宜地积累新的职业竞争力，变被动为主动，那么一旦环境发生变化，就能够有力应对，变不利为有利，然后找到新的职业增长点。

　　跳槽增值之利用猎头

　　公司待遇不错，自己的职位高度也可以，可是工作缺乏足够的激情和动力，成就感出了问题。凭着资历，可以在市场上找到类似的职位，可是跳来跳去却毫无意义。为了冲击更高的职位，得到新的发展平台，借助猎头公司力量也许是不错的方法。职业经理人的资料摆在猎头公司的案头是很正常的事情，而且随便找一份类似的工作也不见得非要猎头帮忙。所以，要借助猎头公司实现增值跳槽也必须要有规划有策略。

　　首先，成为追逐对象。猎头不会无缘无故爱上你，如果你的价值无法获得他们的认可，如果他们认为你不可能为他们带来大单子。特别是优秀的猎头，凭着他们丰富的资源和良好口碑把你送到甚至是包装到增值的职位上是有很大可能性的，前提是你有很大的市场潜力。所以在跳槽前搞清自己的市价如何，是否还有潜力值，哪些是潜力值等等问题十分重要，而且更关键是如何利用现有资源帮助自己在跳槽前对增值点有效“补课”，在短期吸引优秀猎头的目光。

　　其次，和猎头打太极。在主动性的引诱中获得猎头的青睐后，还有对自己的下一个职位目标保持清醒。这里面有两个风险因素我们必须注意，猎头可能根据自己的客户数量起伏进行调整，你极有可能成为某个时期的甩卖商品之一，另外就是为了大单子而把你转手到无法给你带来增值空间的职位上去。所以，如果你不清楚下一个能带来身价提升的工作核心内容和关键性质是什么，不了解自己真正的职业生涯需求是什么，成为市场牺牲品不是没有可能。在搞清自己的实际目标的基础上，才能在和猎头周旋中夺取主动权。

　　可以看到，猎头应该成为我们增值的拐杖，要为我所用。如果因为对自己的职业定位不准确、职业目标模糊而反被猎头所利用就得不偿失了。失败的例子我们见得太多了，但是基本是两年左右的周期才会暴露当初选择的失败。我们的职业经理人和猎头合作要谨慎，因为他们拿企业的钱、为企业服务，你不过是颗棋子，小心任人摆布。Sam在职业顾问的帮助下，很好地了解了自己，也更好地把握了猎头在自己的职业生涯中角色，使之为己所用，提高了升值几率。

　　晋升提价

　　内部提升之自省自察

　　竞争成功的关键在于首先了解自己的长处和劣势，清晰自己的职业定位，自己对自己的核心竞争力有科学的认识，对自己的核心病症能够充分解剖。目标就是通过阶段性自我职业分析，找到自己的软肋和竞争潜力，然后采取措施提升竞争力。这些是跑赢同事的前提，否则所有的技巧将成为空中楼阁让我们的所有努力化为泡影。

　　通过严格、科学的职业分析，张小姐的职业能力已经超过了基本管理水平，但从职场硬性指标上看，她离人事(人力资源管理)经理的职位要求还存在许多差距。这些差距主要集中在两个主要方面：人力资源管理知识有所欠缺和工作方式工作习惯不符合更高管理职位特质要求。

　　职业经理人想要晋升更高的职位，提高身价，必然需要掌握更专业、更丰富的理论和知识，同时，不同的管理层次对管理能力提出了不同的要求，一般来说，中级管理层次需要突出创新能力、计划评估能力、内部控制能力、策划能力、激励能力等，而高层管理者则需要掌握把握方向能力、预测能力、果断决策能力、领导能力等。从张小姐的案例中我们看到，在进入职场初期，“横向”式的助理工作让张小姐在许多领域产生了基层工作经验，技能上初步具有价值。但是偶然的机会让她得到了“纵向”发展的空间。她开始在人力资源领域建立专业度，建立核心竞争力。早期的“横向”经验帮助她在“纵向”发展过程突破协调性工作的难关，她也同时开始注意专业知识和管理技能的锻炼和积累，于是才能取得现在的职位高度。但是再下一阶段的晋升发展必须再在部门管理能力向企业管理方面提升，这又是一次“横向”的过程。走稳这一步将会她离真正的职场精英不远了。在这样的“纵横”自我剖析中，张小姐找到了跑赢同事的基础。

　　内部提升之业绩致胜

　　业绩是大多数职业经理人的身价阴晴表，特别对于经营性的经理人来说，部门或者公司的经营状况直接决定他们的命运。那么，如何在第四季冲击业绩指标，如何达到业绩身价“双飞”，我们找到了许多职业经理人的内部晋升秘笈。

　　秘笈一、作帐。

　　这是许多经理人惯用的招数。在道德和法规允许的范围内，我们的职业经理人会协同多方力量，利用财务工作的灵活度，使得公司或部门的各类报表显得好看或者从某种程度上忽略某些事实，最终获得上级主管部门的认可和表彰。但是我们也发现，在许多情况下，一些作帐方式和公司审计部门程序契合度不够，造成审核不过关最终导致了诚信问题的出现。而且有许多职业经理人不顾职业道德作假帐、烂帐，为自己掩盖过失或者谋取私利，最终不仅失去了来年再拼搏的机会，有些还断送了职业前程甚至人身自由。因此在这点上，我们不提倡也不反对职业经理人在法规允许范围内利用财务灵活度进行管理，但是值得提醒的是，扎实的业绩提升才是身价提升的根本，帐面好看不是个人竞争力的核心，且莫舍本逐末地追求一时的成绩而对自己的职业能力不能客观对待。

　　秘笈二，狠抓潜力客户群。

　　当公司业务繁忙，当公司人力不足，潜在客户群是常常被遗忘的群体。流失的潜在客户常常成为竞争对手的业绩元素。令人不解的是，许多职业经理人即使是在业绩冲刺的攻坚阶段仍然无法对潜在客户群体予以充分的重视，而是把最多的精力放在新客户的进一步开发之上。要知道，潜在的客户群体是在这样紧张的阶段能够用最低资源投入获得回报的群体。他们对企业的产品有了足够认识，他们甚至经过了比较，在这个时候如果不抓紧机会针对对方的需求突出自己的特点，那么我们将会浪费更大的资源而收获的是低回报率。让销售团队回访、跟踪潜在客户，维系好老客户形成重复购买力等都是好方法。对已经认识或曾经认识自己品牌和产品的客户，应该成为我们职业经理人第四季业绩工作的核心之一。Jack就是这个问题没有足够重视，造成了新增客户百分比和业绩成交量的提升前提下，反到没有迎来业绩的增长。这样的常识性错误却在许多职业经理人的实际管理工作中出现，因为他们有足够的借口去回避繁琐的潜在客户购买力发掘工作。

　　中国首家职业顾问机构——可锐职业顾问以其北京上海的集团化经营模式集合中国职业顾问第一人卞秉彬先生(历任网易/易趣人力资源总监，率先将职业顾问引入中国获年度亚太人力资源经理奖)以及中国第一批职业生涯管理和五百强企业人力资源管理专家学者如马士斌教授(《员工生涯管理》作者)庄仁甫先生(中国第一代人力资源管理者原施贵宝公司人力资源总监)等30多人，全程支持您解决职业生涯各类困惑，并提供免费的职业心理辅导，让您获得跳槽/加薪/晋升/求职成功为宗旨，在2003年被搜狐网、新浪网与《21世纪人才报》共同评为十大满意度与知名度最高的中国人力资源专业机构。

　　可锐管理咨询有限公司 www.91career.com(中国职业生涯网)

　　上海可锐 中国上海北京西路1399号建京大厦18楼A1座

　　咨询电话：021-62892895-8012

　　电子邮件：consultant@cbpcareer.com

　　北京可锐 中国北京建外SOHO 4号楼0604

　　咨询电话：010-58693591

　　电子邮件：consultantbj@cbpcareer.com

　　咨询时间： 9：00——20：00(双休日照常服务)