师资队伍的建设

　　首先，我想谈一下师资队伍的建设。我们知道，任何一个学校，包括商学院，师资队伍总是成功的最关键因素。光华管理学院从1999年开始，花了很大力气做的就是师资队伍的建设。

　　在过去的几年里，我们招聘了40多位新的教员，其中大部分是年轻的刚毕业的博士，小部分是具有杰出研究成就的、在专业领域很有影响的学者，其中有30多位具有海外博士学位，我们从国内其他大学也引进了好几位。这样使我们教师队伍的素质，无论是数量还是质量方面都有了很大的提高。

　　我们选教员的一个基本标准，就是看学术研究水平，你的研究潜力有多大，你的研究成果有多少。我们过去的商学院，或者说中国所有的大学，在招聘教员的时候，并没有真正把学校当成一个研究型的大学，而是教学型大学。所以过去招一个人只是“试讲”。你申请留校，那么你能讲什么课，然后你讲某一课的某一章，然后由下面的老师或者是学生听一下，觉得你口才不错，那么可以留下来。这是典型的教学型大学的做法。我们光华管理学院招人不是只看教学口才，更重要的是，看你是不是优秀的学者，是不是能够创造出新知识来。申请来光华当教员的人，必须拿出他的研究成果，他到学校要演讲他的某一篇论文，我们从这里看他的研究是不是符合学术规范，他的学术贡献在什么地方，我们要考查他的学术水平是不是真正炉火纯青，研究的问题是仅仅写在书面上的，还是真正有深厚的功底。现在招人，只招两类人，一类是卓有成就的，另一类是刚刚毕业的，我们绝不招收半吊子的人，遇到这样的人，我们宁可招收从学校刚刚毕业的博士。这是风险投资，也许你会失败，也可能你会成功。这两年，有些来应聘的在国外、香港的大学任教多年，凭心而论，他们的水平比我们现有的某些教授的水平还高，但我们没有录用，因为他们的水平已确定了，已经没有潜力可挖了。

　　光华管理学院在招人方面，也是国内第一家在国际性的学术期刊上刊登招聘广告的管理学院，这件事引起很多反响。

　　我们的招聘程序是透明的，公开的。过去很多院校招人是暗箱操作，少数人说了算，甚至偷偷摸摸。光华管理学院从来就不这样。从1999年开始，全部的程序都是按照国际通行的方法来做。我们首先看申请人的推荐信，请国际上一流的同行给出他们的意见，然后把合适的候选人请到学校来进行学术演讲。在这个演讲过程中，系里面所有的人都必须来参加，学院所有的教授也必须参加，候选人还要与相关专业领域的教员单独面谈。在招聘演讲之后，我们要当场进行讨论、评论，分析这个人的优点是什么、缺点是什么？他和我们的需要是不是相互吻合。在这个基础上，我们招聘小组提出决策，然后提交学术委员会最后决定。这样的程序保证了谁也没有后门可走，有嫉妒之心和偏见的人也难以“有所作为”。

　　在招聘教员方面，过去几年，我们基本上是向外招聘。我记得这四五年的时间，我们没有留本院毕业的博士生。有一些外校的博士，在我们这里念的博士后，被我们这儿留用了。我们10个系主任中，8个是国外毕业的博士，一个是南京大学的博士，一个是人民大学毕业的，没有一个是本院培养的。1999年之后招聘的教员，讲师和副教授全部是合同制聘任，就是先给你三年的时间，如果三年你能够让学校满意，那么你可以续约，六年内不升即走人。

　　在这样的体制下，光华管理学院最大的变化就是师资质量的变化，过去我们很多老师都是教书型的，现在我们转变为研究型为主，每一个老师在自己的专业里面都有很好的造诣，有一些教授在国际顶级刊物发表论文。

　　我们也聘用一些海外大学来的访问学者作为自己教员队伍的补充，这在初期非常重要。但我们的经验是商学院的品牌必须用自己的师资力量进行打造。有自己的力量之后，那么请来的外来访问教授才能真正发挥作用。如果你自己没有优秀的教师，仅仅是外来的访问教授的话，他呆在这里就非常的无聊，实际上他也不可能呆下去。由于我们自己有了很强的师资队伍，国外大学的教授非常愿意在光华学院度学术假期，因为他们可以在光华找到同行，找到合作伙伴。现在我们每年有10多位国外教授作访问学者，进一步强化了光华的学术气氛。

　　在招聘教员方面，各位可能都会关心光华管理学院怎么吸引人。我想说的是，待遇是很重要的，但最重要的还不是物质待遇，最重要的是你的学术环境、氛围。在招人当中，我们特别注意用“心”招人，以人引人，而不是用钱来招人，使他们感觉到光华管理学院是可以干大事业的地方，是伟大的、有学术创造力的地方，这是对他们有吸引力、让他们感到兴奋的地方。我们的经验是，学术环境是吸引人才的最重要的方面，因为真正的学者最关心的是还有谁在这里工作，这里有一个“马太效应”：优秀的人吸引优秀的人，差的人吸引差的人，所以，光华管理学院对优秀人才的吸引力是越来越大了。

　　当然，我们也注意采取特殊的政策提高待遇。光华管理学院从海外招聘的讲师的工资已经超过我们在这里工作几十年的教授，超过厉以宁院长，包括超过我本人。任何一个组织，有这样一个大的报酬差异，会有很多问题，在这四年里面，我们一直保持一个平衡，使大家认可，这与我们的组织文化有关。一开始，我们有一些老教员有这种想法，他们在这里做了多年，待遇不高，为什么“空降兵”们什么也没有干，就拿那么高的薪金呢？我们使大家逐步认识到，引进优秀的人才对现有的教员是有好处的，不仅可以提高大家的学术水平，而且可以提高大家的社会地位。比如说，我们有些教员很有新思想、新观点，但由于没有受过很好的方法论训练，他们有很多东西是写不出来的。但是这些空降兵来了以后与他们合作，优势互补，就可以写出能在国际性的期刊上发表的文章。所以现在这些矛盾变得越来越小，我们原来的教员都为新进的教员感到自豪。但是我必须承认，待遇的差别仍然是我们现在面临的很大的问题。同样的光华管理学院的教授如何在不同的工资待遇下工作，这也是我们期待解决的问题。