绩效目标不是凭空想像出来的莫须有的事情。那么，绩效目标来自何处？
既然绩效目标是用于协调与激励雇员的，那么，绩效目标对组织整体绩效至关重要，需要把个人目标与整体目标联结在一起。个体目标只有源自组织或公司的整体目标与计划，才能促使个人实现更佳的绩效。我们建议，个人的目标要建立在组织的发展需要之上。只有来源于组织的需要，才能产生效益。(在下一章中，我们将勾勒出个人目标与组织目标之间
的关系链。)
经理们可能会用职责描述的方式概括出绩效目标，这种做法在现实中不足为奇。但这种做法是不足称道的。
职责描述因其陈旧过时而臭名昭著，因其泛泛而谈而不能给企业员工提供任何有意义的年度绩效目标。同时，因为职责描述只是描述工作职责，没有论及人的因素，所以没有考虑到员工个体的优势与劣势。职责描述作为设立绩效目标的背景材料可能有用，但是，切记以下情况：不同的人在同样的岗位上，在同样的职责下，可能需要不同的绩效目标。
最后，个体绩效目标形成于公司的目标，公司的目标又来自经理与员工之间的协商与对话。通过个体沟通与集体的讨论才形成目标。这些目标不是强加于人的，也不是独断指令的，或者是简单地“给予”雇员的。为什么？以下是主要原因：
1. 许多雇员在自己的岗位上工作了一段时间后，知道自己应该怎么做才能对公司的发展做出最大贡献。他们了解自己的工作，知道做这项工作所需要的熟练程度。雇员最知道自己的绩效目标是什么，所以让他们自己设定自己的目标是最适合的。
2. 既然我们想要雇员心甘情愿地接受目标，并把目标置于最重要的位置，我们就要让他们参与到目标的具体设定过程中来，因为这些目标最终要通过他们的执行来实现。当员工积极参与目标设定时，他们倾向于更努力工作，以实现目标，因为他们从目标执行过程中找到了主人翁的感觉。
3. 绩效目标固然重要，为了设立绩效目标而展开讨论也是非常重要的。你在以后会逐渐发现，经理与员工之间的讨论会起到多方面的作用，至少在讨论过程中会记录下目标。讨论帮助雇员理解他们在公司中的位置，为他们的工作赋予意义与情境。它帮助员工理解自己工作的重要性，以及公司整体更大的目标。我们知道，当雇员感觉自己的工作有意义时，他们往往有更大的动力，会更加勤奋努力，以实现这些目标。
我们这里稍作总结，绩效目标以组织的需要为基础，是通过与员工的沟通与对话形成的。如果你没有经过与员工的对话阶段，或对这种沟通遮遮掩掩，那么，目标的设定就失去了原来的意义，只是变成了书面的程序而已。
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