2.5 如何有效利用绩效目标(1)_新浪教育

2.5 如何有效利用绩效目标(1)

http://www.sina.com.cn 2005/02/06 20:15 新浪教育

　　在上一节，我们简单介绍了绩效目标设定的基本程序。在制定目标时，我们要时刻牢记，绩效目标是用来提高绩效与改善绩效管理的工具。和其他工具一样，如果绩效目标被搁置在抽屉里，任凭它上面尘土聚集，这种绩效目标无论多完美，也形同虚设。你买了一把锤子，但如果你要把它丢在一边不用，就等于白花钱；如果你知道怎么使用，而且有效利用锤子的话，才能收到预期效果。

　　在上一节的末尾，给出了绩效目标设定与运用的10个建议。在本节，为了保证读者能从员工绩效目标设定中获得最大收益，我们提供了以下建议。

　　A 在工作年度中使用绩效目标

　　设定目标只是使绩效收益最大化的第一步。你需要在每一年度中使用绩效目标这一工具，管理与提高绩效。这里，我们为您提供一些有意义的建议。

　　1.在每一工作年度，关于绩效目标设定的问题，确保你与员工有充分的沟通与对话。绩效目标不是一时冲动而设定的，不能设定了目标之后就弃之脑后。如果管理者与员工在每个工作年度对绩效目标保持持续不断的沟通的话，就会带来最大化的生产效率。

　　2. 设计出定期的、有计划的目标沟通方案，一直坚持到目标实现。

　　目标与目标实现进度的沟通是定期的、程式化的。这种定期程式化的沟通方式很多，包括以下几种：

　　a. 建立定期汇报制度。定期汇报制度规定每个员工定期地，比如说每月或每季度，上报简单述职报告，报告中概括陈述员工在目标实现过程中已经“到达了某一点”。定期述职报告不但让你了解员工正在做什么，而且也会让员工对自己绩效目标视觉化，同时也强调了你对绩效目标的严格态度。

　　b. 定期举行短期会议，与员工共同讨论达到目标的进程。这种会议可能只需五分钟，只要雇员与管理者能分享进度信息，会议就完成了任务。这种会议有两个目的：一，为公司所有员工参与目标进度沟通提供一个平台；二，为讨论目标实现过程中出现的障碍或进度放慢的影响因素提供一个机会，换句话说，就是利用这种会议确定障碍，并制定出消除障碍的策略。这是管理者或监督者的重要职能，即与员工协力合作，取得成功。

　　c. 定期召开小组报告会。在会议上，大家沟通工作进度，不仅管理者与员工之间沟通，而且员工间也进行沟通。如果目标以团队为基础，这样，每个员工的目标与整体的目标不可分隔，那么这种沟通方式非常有效。有许多管理者把会议的部分时间留给这种小组报告会议。切记，小组报告会的目的是提高绩效，有助于员工与管理者以及员工与员工之间的沟通，而不是借小组报告会这一机会，对别人进行批评与指责。应该把焦点放在绩效提高与障碍消除上。

　　3. 采用非正式方法沟通目标进度

　　有些管理者喜欢采用非正式方法沟通执行情况进度。定期汇报的方法有时候太正式，在一些情况下没有必要使用。有时候，偶尔采用短时讨论的方式更方便易行。有的人称这种简单的管理方式为“走动式管理”。

　　管理者安排一定的时间与员工进行非正式的交谈，亲自访问你的员工并向他们提出各种问题。通过这种方式，你会惊奇地发现许多绩效创新点。要经常抽时间与员工交谈，比如在喝咖啡的时间。这种轻松的对话能经常碰撞出意想不到的火花。

　　你与员工对话时，要问什么问题呢？最好以概括性的问题开始。下面是一些例子：

　　工作进展得怎么样？

　　我能为你的项目做点什么吗？

　　你注意到工作进展过程中导致进度放慢的原因吗？我能为你做点什么来解决这些问题？

　　如果你想让工作顺利进行，你需要我的帮助吗？

　　注意，我们提出这些问题时，用的是“给予帮助”的语气，而不是咄咄逼人、让人畏惧的口气。选择和蔼可亲的、有亲和力的语气很重要。你也不能给员工留下这样的印象：你正在进行一项神秘的调查，或者在鬼鬼祟祟地刺探。你要有这样的态度，你的出现是为了给予必要的帮助。这样，员工才会告诉你真实情况，并对可能需要帮助的地方为你提供可信的信息。

　　在沟通过程中，也要避免“微观管理”的倾向。也就是说，你应该避免成为发号施令之人，对员工的每项行动都监督管理。你可以偶尔给予建议，但是，在非正式的沟通过程中，如果你想对员工所做的每件事情都检查指导的话，员工就极有可能非常拘谨，不能坦然地与你沟通，你就不可能了解到你想了解的东西。

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