用声名雀起来形容《绝对挑战》的崛起并不夸张，CCTV-2开播不到一年的一个电视招聘栏目，现在的收视率已经到了央视经济频道收视排行榜的前十位。不过，网络上对于这个栏目的评价却不都是鲜花，鸡蛋也不在少数，最为尖锐的就是质疑《绝对挑战》的真实性？一位网友发言：秀，一场撤头撤尾的秀。还有人认为，商业行为，大公司出钱，在央视做变相广告。

　　在两天的时间里记者参与了《绝对挑战》的录制现场，与栏目组进行了零距离亲密接触，目的是为网友们大胆的假设，去做一个小心的求证。

　　身前：

　　“在《绝对挑战》你被淘汰掉，你绝对知道你为什么被淘汰，你知道理由，专家还会告诉你应该怎么去改进。”《绝对挑战》的制片人詹未很坦然，“你在一般的招聘中，面试以后，得到的结果就是：回去等通知吧！这里就不同，我们能把企业最真实的想法，原封不动的告诉观众。而这些你在生活中可能得不到。”

　　不同于其他的益智类节目，《绝对挑战》的几个挑战环节注重的是真实职位的真实需求与电视表现手段的结合。制片人詹未在播控机房阐述自己对节目的思路，节目中的“三大挑战”通过测评应聘者的职业素养和要求，给广大观众的求职应聘提供信息和指导，在“压力面试”的环节中，社会招聘的真实现场转化为知名专家对应聘者的电视面试，应聘者的基本素质得到测评；而在“实力作证”的环节中，以真实记录的拍摄方式，对应聘者是否具有真实的职业技能进行实景、实地考评，拓展了对应聘者全面考评的时空，突出了考评的真实性和实用性；而“人在职场”则是将职场中的热点、难点话题作为考核点，让应聘者在两难选择中表现自己的为人处事方式和职业观念。最终，招聘企业将表达企业的用人标准，并在现场表示对某位应聘者的录用意向，从而完成电视招聘的真实过程。詹未一气呵成。

　　一方面，要完成真实招聘的全过程，另外一方面还要面对摄像镜头，可以想象选手的压力会选比普通的招聘压力更大。这样的遴选方式会更加可靠。

　　参加最后录制的选手都是在百里挑一的人，在录制之前也做了不少的准备，但是在现场你还是可以看到选手有很多弱点和漏洞，如果能改成直播，没有剪辑，没有后期那么多的技术加工，那会更加真实可信。一位现场的观众这样认为。制片人詹未也表示，他们也在考虑这个问题。

　　李佳明，《绝对挑战》的当红主持人，他说，我们的目的， 是让做人力资源的人有一个经验交流的平台。实际上，当一个企业来《绝对挑战》招聘时，同行业的其他企业就会非常关心这个企业的用人思想与理念。甚至很多企业的老板要求自己的人力资源经理期期关注这个节目。

　　“一天，我在王府井吃麦当劳，一个小女生疯狂的喊着叫我签名，她告诉我她非常喜欢《绝对挑战》，她在自己的招聘中用了《绝对挑战》中专家教给她的两招，结果就被聘用了。”李佳明得意洋洋。

　　背后：

　　即使你看到现场的真实，那也只是《绝对挑战》的脸，这太过肤浅；如果你要了解《绝对挑战》心灵的真实，那你必须了解这个节目的运作。

　　不得不提到，《绝对挑战》有一个合作伙伴——智联招聘网，在整个合作中，智联招聘网承担了专业服务支持的功能 。

　　企业在《智联招聘》报名后，智联招聘网与央视共同遴选企业，及企业提供的招聘职位，然后将招聘职位说明挂在央视、智联和新浪网站上，征集个人简历；最后通常在几百个人中，选择三位，参加节目的录制。我们所看到的是万里长征的最后一步，而前期的准备大概需要一个半月

　　最为令人诟病的是，有人认为很多大公司花钱在央视做变相广告。制片人詹未打消了疑虑，央视的财务制度是收支两条线，我们不能决定上那家公司，不上那家公司，我们报上去的单位和职务需要经过台里两级审批，其实，我们每期节目的财务预算都有20万。以前，我们以前用大公司、500强企业也是有些多，所以观众会有些意见；现在，我们的节目定位有所改变，会更多的选用一些小公司、小企业，不过前提是他们的招聘职务要有意思。

　　《绝对挑战》其实有两套竞争体系在同时进行，一方面是台上招聘企业与出场专家对选手百般挑剔地考问、评估与点评，最后挑选企业认为最合适的人；另一方面是台下观众在每部分比赛结束后集体给每位选手打分，由累积分数选出本节目人气最旺的参赛者，而电视机前的观众也会有自己的意见。而两套竞争体系常常会选出两种不同的结果。——这两套体系的矛盾是节目最有魅力的地方。

　　这个节目结果的不可预测性也很强。虽然招聘企业及出场专家在初次筛选和简历评估时对各位参赛选手有一定了解，但绝对没有把握事先内定最后人选，事实上招聘企业和出场专家都不会对最后结果做任何假设，最后谁能成为企业当场招聘的幸运儿真要看选手现场的表现。为了避免出场专家在节目录制前对选手产生倾向性印象，连在去摄影棚的路上大家都是乘坐不同的车。——所以，很多次，招聘方对某位选手有好感，而在现场的表现却大相径庭，被看好的选手大倒热灶，其他选手表现抢眼，咸鱼翻身的情况就屡见不鲜。