在怀孕7个月的时候，春晓(化名)被公司解职。此前，她受雇于贝恩投资顾问(中国)有限公司(以下简称贝恩中国)，年收入逾百万。

　　今年1月11日这天，公司给了她两个选择，要么与公司和解，要么被公司解雇，春晓坚持不在任何一份文件上签字，僵持了一个多小时后，因有宫缩症状，前往医院接受诊治。

　　对此，贝恩中国公司表示，春晓因严重违反公司制度，公司已于2013年1月11日终止其雇佣关系，她已不再是贝恩投资顾问(中国)有限公司的雇员。对其提出的因其怀孕而被公司解雇的不实指控，贝恩投资顾问(中国)有限公司坚决否认。

　　开端：

　　员工反映高层举止失当公司认为述说不实

　　春晓2011年2月进入贝恩中国工作，担任受资管理部投资经理一职，协助公司管理其在中国投资的两家公司。 2012年1月，春晓认为关联公司的一位高层对自己行为不端，便向管理层递交了一份书面说明，要求公司对自己进行适当保护，不再与该高层有任何工作接触，并请公司对此进行调查。

　　对于这件事，春晓不想多说，“可能有文化上或理解上的差异吧”，不过，之后公司对她态度的转变，是她始料未及的。

　　2012年2月，春晓所在部门的合伙人、春晓的顶头上司收回了她负责的全部实质性工作。本来，春晓将接手一家新收购公司的受资管理工作，也转由他人负责。公司的内部邮件不再发给春晓，集体会议不再通知她参加。至此，春晓才知道，公司就她反映的事情进行了内部调查，结论是她讲的不是事实，甚至可能是因个人业绩不佳而对领导进行的抹黑行为。

　　春晓倍感委屈，向贝恩中国的CEO和其他高层讲述自己的遭遇，寻求公正处理。一位高层安慰她，“可能你要的东西公司给不了你，试着把重心放在工作上，多认识一些人，多一些人支持你，试着让自己强大起来。 ”

　　一位不愿透露姓名的知情人士说，贝恩公司曾对春晓提出过警告，因受资公司不满她的业绩，公司将把她调回。这个警告就发生在春晓所谓的不当行为发生前。之后，春晓还就此事向公安和法院寻求帮助，公安调查认为事实无法认定，法院也因证据不足驳回她的起诉，这都印证了公司的调查结果。所以，该人士表示，公司有理由怀疑春晓所述不当行为的真实性。

　　发酵：

　　公司要其早作打算员工发现未签劳动合同

　　春晓说，自己当时就想把这件事淡忘了。可2012年5月，部门领导告诉她，年底合同到期后，公司将不再需要她，劝她早作打算。不过，对于春晓所述的这件事，贝恩中国公司并不认可。

　　而春晓说，自己入职前，曾就年限问题与公司有过电子邮件往来，公司修改了聘用期为两年的邮件，在正式的聘用函中，并没有提及聘用年限。公司还承诺，做满三年可能升职。直到此时，春晓才发现，除了一份电子邮件形式的书面聘用函，贝恩中国根本没有跟自己签订任何形式的劳动合同。

　　春晓不能接受这样的结果，向贝恩资本美国总部提出书面申诉。2012年6月，贝恩中国公司几位高管要求春晓到香港，建议与她商定离职方案。

　　因春晓不同意离职，几周后，公司拟定了合同。春晓记得合同中有这样的内容， “合同起始日不是合同签订日，而是一年半之前春晓的入职日”、 “放弃合同签订日之前的其他权利主张”等。春晓拒绝签字，于7月底将贝恩中国告上劳动仲裁庭。此时，她已怀孕数周。

　　经审理，浦东新区劳动人事争议仲裁委员会认为，因聘用函中聘用主体表述不清，且双方确曾补签劳动合同，所以认定贝恩投资顾问(中国)有限公司，在2012年7月之前，并未与春晓签订过劳动合同。但因劳动争议仲裁的时效为一年，春晓主张的双倍工资仅获得了部分支持。考虑到公司对奖金的核定有自主决定权，所以春晓主张的年终奖和赔偿金未获支持。

　　据悉，日前，贝恩中国公司不服仲裁结果，已提起上诉。公司认为，与春晓签订的书面聘用函，已包含劳动合同的主要条款，其作用等同于劳动合同，在这件事上，公司未存恶意。而且，春晓入职时一再强调她是持有美国绿卡的，所以，公司给她的待遇是按照来华工作的外籍人士安排的。

　　爆发：

　　公司认定其严重违纪孕期女员工被辞退

　　在与公司对簿公堂之后，春晓收到了公司的一份通知，要求她自2012年8月13日起，工作时间为早9点到下午6点，包括一小时无薪酬的午餐休息，请其严格遵守出勤制度。春晓说，在贝恩中国这样只有十几个员工的公司里，本来并没有实质性的考勤制度，大家的时间都比较灵活，公司并没有考勤卡。

　　此后，2012年9月6日，春晓收到了公司的第一份书面警告，认为其8月份屡次违反出勤制度，存在迟到、早退、午休超时的问题，春晓提出申诉，公司回复称，“经向有关主管部门咨询，以办公室门禁卡数据记录作为出勤考核标准，并无不妥，所以，书面警告保持不变。 ”

　　两周后，春晓收到了第二份书面警告，认为其病假日期与产科医生所述不符。 2013年1月5日，春晓收到了第三份书面警告，内容为她2012年9月-12月的出勤记录中仍然多次存在迟到、早退、午餐超时的问题，公司认为“根据员工手册规定，这样的行为可能导致纪律处罚，严重者将解除雇佣关系。 ”代议室，相关管理人员说，因为她未经授权擅自带走公司的机密文件进行复制，并拒绝将这些文件删除或归还给公司，这严重违反公司制度；加之之前的屡次警告，公司将解雇她。她的选择有两种：要么签订和解协议，双方和平结束劳动关系；要么在《解雇通知》上签字，公司不予补偿，而她的职业生涯上也将留下一个被解雇的记录。春晓不同意和解，但也不认可解雇通知上的解雇理由。僵持了一个多小时后，怀孕7个月的春晓出现了宫缩症状，前往医院接受诊治。

　　记者就此事联系了贝恩投资(中国)上海办公室，贝恩中国公司出具了一份书面声明，“因XX女士严重违反公司制度，贝恩投资顾问(中国)有限公司已于2013年1月11日 (星期五)终止其雇佣关系，她已不再是贝恩投资顾问(中国)有限公司的雇员。对于XX女士提出的因其怀孕而被公司解雇的不实指控，贝恩投资顾问(中国)有限公司坚决否认。贝恩投资顾问(中国)有限公司一直严格遵守有关法律法规和政策从事经营活动，并且我们确信对该员工的有关处理是得当的。 ”

　　春晓表示，公司所述2012年1月给自己警告的事情并不属实，自己还将联系律师，针对公司对自己的侵权行为进一步追偿。

　　记者手记

　　劳资冲突背后的价值观冲突

　　为什么劳资双方常常有矛盾？因为资方是一个组织机构，而劳动者是人，是有情绪、有性格、有差异的个体。

　　为了约束和规范劳资的行为、调整双方的关系，我们颁布劳动法规，但是涉及到情感和价值观的方面，法律往往就无能为力了。

　　而这种情感和价值观的差异，可能就是劳资双方矛盾的根源。

　　在采访这件事情时，代表资方的人说，我们虽然是一家美国公司，但是公司文化是很含蓄的，不事张扬，在处理问题上，我们愿意留有余地。劳动者说，我向公司据实说明这件事，希望明辨是非曲直，是本着对公司负责的原则，公司怎么能这样对我呢？

　　价值观的差异，本就难以调和，再加上情绪和立场的不同，劳资双方的激烈对抗就这么产生了。

　　现在，早已过了那个把劳动力叫做“人手”的野蛮时代，劳动者与公司的关系，也并非完全的不对等。但是，谁也不能否认，劳资双方的诉求是不一样的。或许，公司希望的是长期的顺畅的运转，个人则要的是上升空间，或许，还有更多的或许。作为一个组织机构，如果公司能够在维持正常运转的同时，注意到个体的差异性，甚至能够注意到个体的情绪，那可能就完美了。

　　不过，天下没有那么多合乎理想的事，人们常常安抚家庭矛盾的那句话，也同样适用于劳资冲突——“合则来，不合则散”——好聚好散也罢，分崩离析也罢，结束了，就意味着一个新的开始。