情景案例

　　学新闻学的杨洋在大四开学时，就到某报社实习。在实习期的5个月里，尽管她并不遵守团队的上班制度，但在找选题、分析竞争对手等方面显露了她的强势，还写了不少有分量、有深度的文章，受到了主编的肯定。团队考虑到她只是实习生，既然不领薪水，可以不受团队管理文化和纪律的约束，只基于她优秀的业务能力，便和她预签了毕业后的《就业协议 书》。

　　《就业协议书》是含有三个月试用期的，杨洋并没有意识到“试用期”的危机，还像原来实习期那样散慢。先是逾期五天才到报社上班，接着是在试用期里经常因私事请假、早退与迟到。杨洋的家住得远，很不适应这种约束，她认为只要靠自己驾轻就熟的能力，完成业务考评就可以了，并不把团队的这种文化管理模式太放在心上。殊不知这家报社的领导一向以对员工的纪律约束著称，她的散慢显得与团队的传统刺眼地格格不入，招来众多非议。

　　每逢周末组织部分员工搞社会公益采访活动，这是报社一直以来形成的特色文化，杨洋认为这种活动太形式化，太教条化，不但自己一次不参加，而且还唆使别人和领导抬扛，这使领导大为光火。

　　在试用期结束后的考评中，杨洋怎么也没想到，自己的业务考评过关了，恰恰“死”在了报社制度的考评上。无奈，只好好默默地承受“被炒”的结局。临走时，新闻部主任甩给她一句话：“报社需要的是敬业爱岗、恪尽职守和尊重团队文化的员工。你的表现给报社带来了很多消极的影响。”

　　新人同题困惑

　　·大家都在说脏话，打情骂俏，这就是团队文化？我该不该“入队随俗”？

　　·团队文化不能太认真，我是不会以团队为家的，否则我的家就没了。

　　·我很想融入团队，可当我看到的是一双双充满敌意的眼睛时，我就万念俱灰了。

　　情景评述

　　杨洋身上暴露出来的问题，正是那些刚从学校走进工作单位的新人们最容易犯的毛病。从学校到实习养成的散慢、不守纪律、独往独来的习惯，使他们到团队以后，在心理上很难在短时间内“和群众打成一片”，而试用期就是给新人这样一个调整的时间。如果在这时间里，新人仍然我行我素，甚至对团队文化产生抵触情绪，这不但会伤害团队的文化精神，而且对自己融入团队极为不利。

　　其次，一般说来，团队文化构建者也是团队的主要领导，对团队文化的不尊重就是对团队领导个性的不尊重。试想，你对领导个性不尊重，领导还会把你当人才培养吗？上例中的杨洋显然就是忽略了这个重要的道理。既不遵守纪律，还有意无意地与一周一次的例行“公益采访”唱反调，造成团队的不和谐，这是任何一个团队领导所不能容忍的。

　　其三，团队文化不仅是领导人构建凝聚力的命根子，也是营造员工团队归属感的一种精神支柱。你对团队文化不尊重，你又怎能发扬团队精神，又怎能融入整个团队，并从中产生团队归属感呢？从这一点看，杨洋的被炒，是不值得同情的。

　　再者，签订《就业协议书》并不等于你的工作已经有了保障，因为按《劳动法》规定，《就业协议书》当中是有试用期条款的，如果你不履行试用期条款的相关规定，马失前蹄就在所难免。由此可见，新人要想在一个团队继续呆下去，解读团队文化，并用其精义同化自己，是绝对不可忽视的。

[上一页]　[1]　[2]　[3]　[下一页]