招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘的质量直接决定了人力资源的素质，招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。

　　我们在实践中发现，内外资企业在招聘管理水平上相差极为悬殊。外资企业把招聘看作强化人力资源优势的关键，采用项目管理的方法精心地进行分析、规划、组织、执行和控评，所以招聘次数少但是精；内资企业则把招聘当成“萝卜填坑”的平常工作，粗放简单

地对付一下即可，花的心力往往还不如办公品采购来得多，所以“天天招，年年聘”常常还是一无所得。

　　一、明确招聘的目的

　　明确招聘的目的是招聘工作的前提和指导。内资企业在这个问题上常犯的错误是认为招聘目标是不言自明的、大同小异的，所以招聘完之后常常发现需要的人居然没有招到，招来的人其实并不是真正地用得上。

　　一般来说，有这样三个目的：调整目的，扩张目的，补充目的。

　　二、企业的招聘流程

　　一次成功的招聘涉及到企业多个方面，需要一个流程来保障它的正常进行。下面是个通用的流程：

　　用人部门向人事部提出用人申请——人事部主管定编调查、审核——人事部长审批上级——总经理批准——人事部制定招聘计划、费用预算——总经理批准——人事主管从财务领取广告费用——向社会或内部发出招聘广告——人事部主管收集应聘材料——人事部门初试(面试)——应聘材料真实性核对与经历评估——各项智力、技能、性向测验——人事部建议录用——直接上级的面试——候选者体格检查——录用，进入企业试用期。

　　三、招聘录用原则

　　(1)广开才路、多种渠道

　　(2)人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。

　　(3)人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

　　(4)企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

　　(5)确定用人标准时，不能一味“贪高(学历)求洋(留学)”，以适用人才为主。

　　(6)为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。

　　(7)企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。

　　(8)落实政府的职业资格证书制度。

　　四、招聘渠道

　　渠道1：刊登招聘广告

　　通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业(国内企业一般谢绝来访)，经初选后面试。

　　——优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

　　——缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。

　　——适用于各类企业、各类人才。

　　渠道2：人才招聘会

　　参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

　　——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

　　——缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

　　——适用于初中级人才，或急需用工。

　　渠道3：职业介绍所与就业服务中心

　　一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向(或双向)收费。

　　——优点：介绍速度较快，费用较低。

　　——缺点：中介服务普遍质量不高。

　　——适应于初中级人才，或急需用工。

　　渠道4：委托猎头公司

　　将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

　　——优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。

　　——缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。

　　——适用于物色高级人才。

　　渠道5：大专院校

　　企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。

　　——优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。

　　——缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。

　　——用于招募发展潜力大的优秀新人才。

　　渠道6：职业学校

　　与大专院校招募类似。

　　渠道7：员工内部保荐

　　员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。

　　——优点：用人较为可靠，招募费用较低。

　　——缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。

　　——主要招用初级劳工和核心人员。

　　渠道8：安置退役军人

　　按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

　　五、筛选与录用程序

　　(1)初选式(面试)。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。

　　(2)求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。

　　(3)深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。

　　(4)核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。

　　(5)就业测验：

　　——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力

　　——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。

　　——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。

　　——个性测验。测试其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。

　　——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。

　　以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。

　　(6)体格检查

　　(7)建议录用

　　(8)顶头上司的面试

　　(9)录用，进入企业试用期

　　以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。

　　六、人职匹配

　　一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。当然个人选择职业时人职匹配也是最值得考虑的问题。

　　七、简历及求职信

　　一份好简历是取得面试敲门砖。一份简历通常包括求职意向，自我评价，基本资料，教育情况，工作经历等几个部份。为了能取得较好的效果，最好一个职位一份简历，为用人单位量身定做，这样会更有针对性，成功率更高。

　　针对不同企业不同职位，求职信的内容要有所变化，侧重点有所不同，使对方觉得你的经历和素质与所聘职位要求相一致，因为外企招聘所需要的不是最好的员工，而是最适合其所聘工作的人。

　　八、面试的方式

　　面试的方式很多，根据面试的内容，大致可以分为以下几类：

　　1：问题式面试。主试人根据事先拟定的面试提纲，对应试者发问。主要考核应聘者的知识与业务，以期获得有关；应试者全面、真实的材料。

　　2、情景式面试。主试人设定一个情景，如提出一项工工程计划，请应试暑设法完成。其目的在于考核应试者处理特别情况或解决客观问题的能力。如应聘教师的人员经常会被要求就某一方面的内容进行试讲，就是情景式面试。

　　3、压力式面试，主试人有意识地对应试者施加压力，针对某一问题作一连串地发问，甚至追根问底，直至无法回答。目的在于观察应试者在压力下的反应，判断其应变能力。

　　4、外引导式面试。与压力式面试相反，气氛较为轻松。主试人与应试者自由发表言论，活跃交谈气氛，在闲聊中观察应试者的谈吐、气质、风度。

　　5、综合式面试。主试人通过多种方式综合考察应试者的能力和素质。如用外语会话，以考察其外语水平；要求即时作文，以考察其文字能力；要求操作一下计算机，以考察其计算机水平；或要求手写一段文章，以考察其书法如何。

　　尽管面试是供求双方相互了解的过程，但在很大程度上是求职者接受用人单位的考核。因此，为了获得所求的工作，求职者应该充分做好面试的准备，在面试中适度地表现自己，给招聘者留下满意的印象，从而获得求职的成功。

　　九、面试内容

　　从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是根据不同职位需求有选择有重点地用面试去测评最要测评的内容。

　　面试测评的主要内容如下：

　　(一)仪表风度

　　这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。

　　(二)专业知识

　　了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

　　(三)实践经验

　　一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

　　(四)表达能力

　　面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。

　　(五)分析能力

　　面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

　　(六)应变能力

　　主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。

　　(七)交往能力

　　在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

　　(八)控制能力

　　自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。

　　(九)工作态度

　　一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。

　　(十)进取精神

　　上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。

　　(十一)求职动机

　　了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

　　(十二)兴趣爱好

　　应聘者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

　　十、面试在的常见问题及其回答

　　面试过程中主考官一般会通过一些实际的问题来对应聘者作深入的考评。常见问题有：

　　1、问你为什么希望到我们单位来？回答这类问题时，要从工作环境、工作性质如何有利于发挥聪明才智，要以事业的发展为主题，也可以兴趣、爱好等方面谈谈你对这项工作认识，但不要过多地谈福利待遇等问题，否则面试人会觉得你目光短浅，只顾眼前利益。

　　2、你在学校学了哪些课程，哪些科目是和你所申请的工作有关的？回答这类问题时，不要面面俱到，只要把自己大学里所学的重要课程及与申请工作有关的课程谈出来即可。也可着重介绍一下如何喜欢这些科目，课余又专门研究了与这些科目有关的书籍、资料等。

　　3、你在哪些方面有特长，有什么兴趣、爱好？回答应该实事求是。特长爱好要讲明，并且，恰到好处，不能吹牛。如果你没有什么特长和兴趣，可以说喜欢什么，千万不要胡编乱造，因为主试人可能会和你谈一些具体细节。

　　4、请你介绍一下你的优点和不足。主试人提出这个问题的目的，大多是出于了解一下你的情况，以便录用你时更好地安排工作，同时也看你是否对自己有一个正确的评价。在回答这灯问题时，应该包括自己的为人处世及学业成绩、生活习惯等方面。优点要讲清，不级藏而不露，但也不要夸夸其谈。不足也要讲明，大多数用人单位不会因为讲了自己的不足，而影响到对你的录用。那当然，在介绍自己的缺点时，要注意表达的方法。如果你是个急性人，可以说自己耐心不够，这样回答，有时可能会收到意想不到的效果，主试人可能会认为你办事果断，不拖拖拉拉。如果你在学校受到什么处分，也要谈清楚，切不可欺骗人。可以从自己有什么体会、什么教训等角度来谈。

　　面试进还可能遇到其他一些问题，应试者只要本着以诚待人、诚实守信的态度回答，都可以取得主试人的好感。（可锐）