宋·苏辙《王存磨勘改朝散郎》：“用人惟其才，故政无不修；考绩必以岁月，故官不失绪。”定时考核业绩，等级才不会错乱。考核并予以激励，或赏或罚，才是高效的人力资源管理。

　　为了最大限度地开发员工潜能，摩托罗拉对员工的工作表现进行科学的业绩评估，采取多种物质和精神奖励手段，其中包括优厚的福利待遇、为员工颁发奖牌等众多方式，来

肯定员工的成绩，激励他们取得更大的成功。

　　摩托罗拉会经常对员工的业绩进行评估，论功定酬，赏罚有据。

　　个人承诺(PC)

　　摩托罗拉施行一套名为“个人承诺(PC)”的业绩考核系统。每名员工在年初时都必须做出个人承诺，制定其一年的工作目标与工作计划。计划一般侧重3-5个领域，每个领域都要求制定出能够量化的工作目标。要求员工将个人的目标，结合部门、事业部、公司、和客户的目标，并在目标的设立时要具体、量化、合理、科学。公司会每个季度检查一次员工工作计划的执行情况，主管和员工对目标的实施、员工展示的工作行为能力进行分析和沟通，如有问题提出改进方案，有时一个任务完成了还可能需要再增添新的内容。第二年的年初对员工表现进行全年总结，来评估员工的个人承诺实现情况，为职位晋升和加薪提供依据。

　　在个人承诺业绩考核中，不但要做好工作目标的计划，而且还要做好行为目标的计划。即找到3-5个行为方面、有助于自己实现业务目标的指标。

　　行为目标是什么呢？

　　比如员工A是一个领导，那么其领导能力、团队精神非常重要；而对于R&D的员工来说，创新精神则显得非常重要；对于公共关系人员来说，与外界的沟通能力、敏锐的媒体悟性就很重要。把这些有助于每名员工取得工作成功的行为上的要素进行约定，就是行为目标。

　　领导：领导能力、团队精神。

　　PR：外界沟通能力、媒体关系。

　　很显然，每名员工要做好自己的本职工作，就必须具备与本职工作相关的行为能力。反之，员工要做好自己的工作，是否具备了这样的行为，摩托罗拉的人力资源部门帮助员工找到这样的差距，对有差距的员工进行相应的培训。

　　摩托罗拉还施行一种名为RPA的考核方法，具体的做法就是把同一级别的员工或类似工作的人放在一起，由几个部门的主管一起来评价，而不是过去的由部门主管一个人对他的下属进行评价，保证评估的公平、客观，避免产生主观上的偏颇。

　　在摩托罗拉的生产部门，部门主管每月统计并公布员工的产量、质量、效率和出勤情况，并以此为据打分。非生产部门的人也必须尽量争取所做的工作能够量化。因此，在同一职位上，由于业绩不同，个人薪水也不同，完全体现了公平与竞争的原则。对有创造性的员工，摩托罗拉会破格为其晋级。

　　对于在客户满意、提高质量、减少运作周期等方面做出杰出贡献的员工和团队，摩托罗拉会给予及时的奖励和表彰。除此之外，越来越多员工认识到：挑战性的工作、项目，职业发展的空间，对管理的参与等等，都是激励员工向上的动力。

　　摩托罗拉为员工提供优厚的薪资和福利，这构成了员工激励机制的基础。

　　薪资——公司在每年的薪资调整前，都对市场价格因素及有代表性的企业进行调查和比较，以便制订和实施具有竞争力的薪资标准。

　　福利——摩托罗拉员工享受所在国家政府规定的所有医疗、养老、失业等保障，每位员工每年至少享受10天带薪休假，以保持身心健康；公司向员工及家庭成员提供保密的心理健康咨询，并举办健康和保健教育。

　　关心员工生活——在中国，摩托罗拉关心员工生活不单表现在为员工提供免费午餐和免费班车等这些基本层面的措施上，更成为第一家为员工提供住房的外资企业。

　　在摩托罗拉公司，对于工作达到一定的年限的人，公司会颁发奖牌，感谢他(她)这些年给公司所做的贡献。连续工作10年的员工，未经董事长和总裁的事先批准，不得被列为临时裁员和永久性解雇的对象。

　　同时，摩托罗拉坚持赏罚分明，对于一些没有按照行为准则做事的员工处罚会非常严厉，不会给予任何迁就。