胜任能力模型被用于确定完成一项工作所需的技能、知识以及性格特点，其应用历史已经有三十多年。在过去五年中，我们的客户对胜任能力模型及其在人才配置和提高绩效方面所具有的潜力越来越大感兴趣。我们坚信，人们的这种兴趣在未来几年中会持续增长，这基于三个关键且相互关联的趋势：愈演愈烈的竞争，严酷的成本管理和裁员，以及360度反馈系统的广泛运用。

　　在异常激烈的竞争中，为了获取竞争优势，许多公司把人才看作是致胜的关键因素。胜任能力模型能够非常有效地确保雇员做好该做的事；这些模型明确阐明了提高绩效的必要条件，可以帮助公司将内部的行为与技能同公司整体的战略方向协同起来。

　　竞争使得许多公司为了生存不得不变得“节约而吝啬”。但当它们采取过于苛刻的行为来控制成本和缩减运营规模时，却意识到自身并不具备在竞争中获胜的组织再造能力以及其他各种流程改进能力。为了利用尽量少的员工获得同等的或者更高的生产力，那些在竞争中幸存下来的公司必须具有一定的必备知识和技能。今天，胜任能力模型比过去任何时候更能帮助人力资源部和直线经理有效解决员工甄选与安置、继任计划以及培训与发展等方面的问题。胜任能力模型可以确保组织在人才方面的投资能够带来预期的回报。

　　360度反馈技术在人力资源开发、评估和薪酬体系方面所起的作用非常重要。但要使它发挥应有的作用，就必须把反馈重点放在与工作相关的技能和知识方面，以及高效和低效领导者和经理的差异方面。如果要用这种反馈来衡量成功所必需的技能和行为的话，就必须对这些技能和行为进行明确的定义。这就是胜任能力模型的切入点。

　　胜任能力模型的建立和运用在有些人看来是非常难以理解的：他们认为胜任能力模型仅仅是学者和社会科学家的一门学科。过去三十年中出版和发表的许多书籍及文章都是只关注于学术、研究和社会科学领域。因此，它们的口吻普遍过于正式，而且充斥着专业术语和数据统计。我们这就有了一个机会，通过一本清晰简单地解释如何建立及使用胜任能力模型的入门书，来填补这一空白。

　　我们相信这本书在三个方面对现在的认识和实践有所贡献。在我们为许多组织和职位建立胜任能力模型的过程中，我们已经理顺并且简化了工作流程。我们也研究出了一些可操作性强的方法和流程，使得公司内部人员在没有统计学专业人士或者其他外聘顾问的帮助下，也能有效地运用。除此之外，这本书也可作为一种途径，来了解关于胜任能力模型开发和应用方面的基本知识。目前大多数关于胜任能力模型的书籍主要把重点放在关于某方面的精细研究或者整个过程的一个小的组成部分上，或者通篇专业术语和方程式，使得一般的读者头晕目眩而不知所云。

　　我们试图把从不同的学术角度和实际生活中获得的信息加以综合，向我们的三类准顾客明晰地表述出来：第一类是人力资源的专业人士。这类使用者刚刚开始把胜任能力模型作为一种方法来解决他们所在组织的业务需求，并且在成功使用该项技术以前仍需要了解一些简单问题。第二类使用者是具有更多经验的人力资源专业人士。他们需要的是一本关于胜任能力模型的综合的、非技术性的参考书，使他们不必翻阅许多杂志、期刊文章和教科书就能找到所需要的信息。

　　第三类使用者是直线经理，他们想确定胜任能力模型是否真正能够有效地帮助他们解决他们的业务需求。这些经理曾经听这个领域的“专家”讲过许多胜任能力模型的价值，现在想亲自具体了解一下这到底是关于什么的，以便在如何实施方面能够作出做出比较有根据的决定。这些经理需要获取信息，以评估如何能使在胜任能力模型方面的投资有所回报，而且要衡量一下成本和收益是否一致。

　　这本书中包含的信息来自三个方面。对大量现存文献和研究的回顾，为我们提供了一个前所未有的视角，并且也让我们深刻感受到该领域的几位杰出思想家的远见卓识。我们的主要贡献是，综合了这些研究者和社会学家研究成果的关键要点，并且用通俗易懂的语言把它们表述出来。

　　这本书的许多内容也基于我们与许多顾客客户多年合作所获得的实际实践经验和见解。作为顾问，我们为许多组织的几十种不同工作和职位建立并实施了胜任能力模型，包括 Chase大通，Northwestern Mutual Life西北互助人寿保险，欧洲谷物公司，纽约股票交易市场，Zeneca 制药公司，Geon捷安，和 Household International家政国际。基于这些经验，我们提出一种建立胜任能力模型的方法。即使没有经过这方面专门培训的人力资源的专业人士，也可以轻松运用这种方法。同时我们也和大家分享了我们在这方面所得到的教训，以确保利用胜任能力模型能带来预期的结果。

　　第三个信息来源是从曾经在各自组织中建立和使用胜任能力模型的专业顾问、人力资源专业人士和直线经理那里获得的第一手资料。在该书当中，也包括了他们在这个过程中所遇到的障碍、取得的成功和获得的实际教训。

　　这本书分为七章。在第一章“胜任能力模型的概念、原理和实施方法”里， 我们给出了胜任能力模型的定义，描述了它的组成部分，并讨论了胜任能力模型一般的、广泛的应用。本章还概述了建立胜任能力模型的不同方法，并回顾了这项技术的历史和演变过程。

　　第二章“胜任能力模型如何改善人力资源系统”讲的是怎样在员工甄选、培训与发展、评估，以及继任计划中利用胜任能力模型，来实现一个组织的商业目标。我们给出了一些案例，来说明组织如何利用胜任能力模型来提高生产力、调整人力资源系统、改善员工培训发展和选拔体系、实现商业战略目标，以及支持大范围的组织变革。这些案例以及实践者的经历，都向读者突出强调，为保证胜任能力模型达到预期目标，都需要了解那些知识以及采取哪些措施。

　　第三章“胜任能力模型：奠定基础”阐述了一个计划过程，这一过程有助于你确定项目的目标和范围，并确保最有效地利用你所拥有的时间和资源。本章给出了建立胜任能力模型的两种方法：一种是从零开始，还有一种是以现有的、经过证实验证的胜任能力模型作为基础，然后根据实际情况进行改制。本章同时也介绍了在建立胜任能力模型的过程中用于预测潜在问题和把风险最小化的一种方法。最后，我们讨论了绩效标准的建立。你的组织可以用它们来衡量成败得失，以便集中搜集数据进行分析。

　　在第四章“从零开始建立一个胜任能力模型”当中，我们描述了从零开始建立一个胜任能力模型需要采取的具体行动步骤。我们讨论了搜集数据的各种不同方法，以及如何利用它们来更准确地判断胜任某项工作所必需的知识、技能和性格特点。同时，我们也一步步纵览了一种数据分析方法。通过这种方法，将原始数据转化为一种胜任能力模型——可以精确反映与高绩效相关的行为的胜任能力模型——便成了一项清晰、简单的任务。最后，我们指出了在胜任能力模型建立过程中应该避免的陷阱，并给出了我们的建议，以确保这些潜在问题不会导致你的项目偏离正题。

　　第五章“完成和论证胜任能力模型”讨论了一些步骤，这些步骤可以确保在该模型中所描述的胜任能力和相关行为不仅仅是针对我们的目标工作或职位的，而且被证实可以有效预测是否能获得优良的绩效。我们介绍了一些技巧，这些技巧可以使我们在该模型中获得反馈的个体样本比数据搜集最初阶段采访时期的范围大得多。我们也提供了一种科学严谨的方法，通过这种方法鉴别出与员工的工作成功存在密切关系的行为。当你依据模型的内容开发或者改善人力资源决策工具时，这些步骤会使你信心大增。最后，我们回顾了依据现有的经过证实验证的模型来建立胜任能力模型的步骤，这为时间或资源有限的组织提供了一条捷径，来建立并运用胜任能力模型的捷径。

　　第六章“把胜任能力模型纳入人力资源管理系统”描述了在胜任能力模型的基础上，建立员工甄选、培训与开发、评估和继任计划体系的过程。我们讨论了如何将该模型转化为我们所需要的格式或工具，以便将胜任能力模型融入到人力资源管理的各个步骤当中。

　　第七章 “就目的进行沟通，获取支持：向组织中的其他人兜售你的观点”会帮助你利用你所拥有的关于胜任能力模型及其开发的知识，去赢得组织中其他人的支持。我们提出了一个系统的计划来帮助你说服主要的决策者接受你的观点，他们的支持对你的成功至关重要。本书包括了人们对胜任能力模型的使用最常提出的反对观点以及该如何应对这些反对观点；我们同时也介绍了一种实用的股东利害关系人分析模式，帮助你判断来自重要的个人或群体的支持程度、他们不支持的原因以及克服阻力的方法。我们也提供了一些指导方针和列表，其中列出了如何设计一个沟通计划以及怎样获得关键股东利害关系人的合作与支持。