为了确定胜任能力模型对你的组织实现目标是否有帮助，请问自己以下几个问题：你是在招聘和雇佣具有你们企业现在和将来所需技能的员工吗？ 当你雇佣到了你所能找到的最优秀的、最合适的应聘者，他们真地能够完成派给他们的工作吗？你们有没有开发计划来帮助他们发挥最大的潜能？ 如果员工的行为有助于商业目标的实现，他们会不会获得赞赏和奖励？ 如果组织的文化或者战略在发生变化，员工是否明白他们需要怎样来支持这些变革？在确保组织的成功所需的行为方面，员工是否有共同的看法？如果要利用360度反馈流程，员工是否清楚他们在工作中应该表现出什么样的行为才能有效地工作，是否清楚他们需要哪方面行为的反馈信息？他们是否很了解这些行为跟商业目标的实现之间有什么关系？

　　如果对其中的任何一个问题你的回答是否定的，这也是很常见的情况。几乎没有一家组织对未来有充分的准备，或者目前拥有所有的体系来对员工甄选、发展、培训和继任计划方面作出做出最佳决策。

　　在下一章，我们会看一些企业的例子，它们采用了胜任能力模型来取得它们的商业战略目标。我们也会看一下胜任能力模型用于人力资源系统的一些具体方式。