怎样才能保证招聘过程成功进行呢？一个招聘方案的成功与否，在于是否注意到了所有应聘者的结构。谁会以这家公司为荣？谁会为公司取得的成就骄傲？谁是仅仅因为公司的名声就跑来应聘？谁是最优秀的人才？谁是资质中等的？俗话说，物以类聚。也就是说，优秀的招聘人员能够招到优秀的员工。那么，我们该如何提高招聘人员的素质，以吸引更多的优秀人才呢？

　　第一田纳西银行(The First Tennessee Bank)是美国田纳西州最大的金融机构，拥有250家分行，大约6 000名员工，其中70%是女性。1996年，他们的招聘广告公开宣布：“我们的管理人员将首先从员工中挑选，然后是顾客，最后才是股东。”从那时起，该公司的股票就开始飙升了四倍之多，而且该公司一直是美国最受欢迎的20家企业之一。不过，这也产生了一些副作用，公司的成功被归功于管理阶层，他们成了成功的关键因素，每年大约有10万人想进入公司工作。其他成功企业也大体如此，这从数字就可见一斑：西北航空从150 000应聘者中挑了25 000名员工；全球第一大独立内存模组制造商金士顿科技公司(Kingston)从4 000人中录取600人；SAS软件公司从12 000人中选3 200人。对他们来说，优秀人才不需要找，只需要挑就可以了。

　　无论从事什么行业的公司，取得持续成功的唯一途径是：挑选并重用优秀人才。调查显示，相对于普通人而言，优秀人才对于企业形象的关注程度要高34%，对招聘方式的关注程度要高18%。所以对公司来说，他们必须精挑细选面试的主审官，因为这代表了公司的形象。

　　应征者想了解的公司形象，并不是美化过的广告形象，而是公司内在的外部反映。员工就是最好的广告载体，由员工推荐新人，一直是个很不错的办法。员工为什么会推荐新人呢？因为他在公司里工作很愉快。当然，推荐也是要承担风险的，所荐非人，自己则会名誉扫地；而被推荐的人也可能会埋怨他：“你怎么能让我来这样一个地方呢？”有些美国公司会奖励推荐新人的员工，但这却有一个副作用—员工推荐新人是为了钱，而不是为了公司的将来。

　　如果企业必须通过打广告来招聘，那么它已经丧失了吸引优秀人才的最好机会。