网友：和很多人一样，我想问一下，到底是能力重要还是文凭重要？谢谢。

　　张育新：这句话应该说讲起来很有意思，我曾经跟很多人解释过这个问题，我自己感觉是这样，应该说文凭固然重要，但能力更重要。也可以说高文凭不代表你高素质，但是高素质往往具备有高文凭。也就是说高学历并不意味着你具备有高的素质，但是高素质的人往往还要具备一些高的学历，我想这样辩证是不是对，仅仅是我一家之言。

　　网友：请问您对应聘人员发展潜力如何评价？您是来了就能用还是来了之后慢慢才能用？

　　张育新：这是一个辩证关系的问题，在相关岗位，在用人奇缺一些用人岗位，我当然倾向于作为专业公司来之既占，占之能胜的工作人员，我会招有工作经验的人员，来了以后经过短期培训以后就可以马上投入战争，企业的改造在不断进行中进行融合，因为这个时间很短暂。

　　另外我们要招收很多新的大学生，这些大学生从刚刚走出校门，从莘莘学子到一个社会人有一个过渡，尽管现在学校和社会是不脱节的，毕竟从学校走出来的学生跟现代社会比较他还是一张白纸。也就是说科龙会通过一系列相关的培训和企业文化的再造，能让这些新来的员工成为科龙自己的队伍，我们需要一支能打硬仗打胜仗自己的队伍，一支高素质的队伍，一支能够在这个行业里面属于综合素质非常高的队伍，言下之意这应该是战斗力极强的铁军，这种情况下我们认为两种可以这么区分。

　　主持人：您刚才提到大学生从刚刚毕业到社会一个融合的过程，您觉得除了咱们公司融合和相关保障之外，我们大学生应该在哪些方面提高自己更快适应社会？

　　张育新：现在的大学生我接触了很多，尤其是每一年应届毕业生的招聘我都亲自参加，接触的同学也很多，我也感觉到可喜的是很多同学逐渐对自己有一个心态非常平稳的过渡，一方面来源于我们现在应届大学生毕业的竞争，来自于社会的压力，今年大约有280万人毕业，今年将近有330－340万人毕业，这种就业压力非常大。

　　另外一个可喜的方面，大学生也是在学校老师和企业之间相互的联合教育下，应该说也逐渐认识到就业首先一点是先就业，然后再择业，也就是说不会对自己有一种急功近利的想法，放弃过去所谓天之骄子的认可，能够有一个平缓的心态，扎扎实实做起，然后一步一个脚印施展自己的能力，这是可喜的现象。尤其今年开始招聘的时候，很多同学选择这种方式，先就业再择业，我想这个固然不是一个太好的选择，但是最起码来讲，这是一种心态平和的例子，或者是一种现象。

　　主持人：您已经回答了我下一个想问的问题，就是大学生关于就业和择业这方面的问题。

　　网友：科龙对员工，尤其是大学生员工有什么样的培训机会吗？

　　张育新：这个培训机会应该说非常严谨，每一个新进入科龙大学生，至少要经过第一属于在总部一个集中的文化培训，这个文化培训包括有企业的发展史，还有我们公司各个专业公司相关的情况，还有包括营销策略，财务知识，人力资源，安全教育等等一系列封闭式的授课培训，让你能够了解这个公司，了解公司的过去、现在和未来的发展态势，了解公司的每一个方方面面，这是一种授课式的。

　　接着第二部分就是进行军训，科龙的军训也是非常严谨的，我们军训主要锻炼学生一个吃苦耐劳精神，讲究一种团队意识，我的军训是不打靶的，除了不打靶以外，队列训练、操练都是按照严格模式进行的。

　　主持人：咱们公司模式中包含着军训。我们为什么有这点考虑？

　　张育新：这个军训效果实际上并不要求学生一个一个出来以后，一个都具有军人般的体魄，而是锻炼军人般的意志、意识、吃苦耐劳的团队意识，我们最后检阅的时候，每一个队员分成若干个班，每一个班走进行队列操练评出分来，一个人走的不整齐有可能影响到全班的成绩，由此有人想一个人影响团队，相当于野外拓展训练一样，是团队意识。

　　主持人：会让他们有更强的集体荣誉感，而且能让我们在军训的时候，大家有一个更好的融合和彼此交流的过程。

　　张育新：对，彼此熟知交流的机会。

　　主持人：在咱们科龙企业的发展前景和升迁途径怎么样？

　　张育新：作为科龙人员，每一个人都有机会得到升迁，每一个人凭你自己能力都有可能在这个集团得到个人能力施展。我们有一系列相关的制度，比如在人力资源管理上，我们有竞岗制度，我们所有岗位如果有空缺了以后，我们会在我们公司内部网站上刊登出来，任何符合相关规定竞岗要求的人员都可以在这个网站上报名，在这个网站上报完名以后统一进行考试，考试成绩按优劣筛选出来，再推荐给专业公司相关负责人进行专业技能的面试。如果你成绩优秀，你综合能力强，你就应聘上这个岗位，你过去是一个普通的员工，我现在需要是一个中层领导干部，只要你有这方面的能力，你就完全可以参加这个内部的竞聘，我们叫竞岗制度。

　　还有一个商调制度，商量、调动，我们也叫协商调度。很多人进入公司以后，他可能并不见得了解自己究竟适合做什么。在这个过程中，人力资源部门就有义务帮他，对他进行个人职业生涯规划。比如有的人可能以专业技能身份应聘到公司，但是经过一段时间岗位磨合以后发现自己可能从事专业技能好像跟别的同学相比较没有优势，或者自己感觉到自己最终兴趣不在于做技术研发，而是在于做营销甚至做管理等等，这方面可能有他的倾向或者更多的优势。在你原有部门同意放你走，现有部门同意让你来的时候可以进行交换，这叫协商调度。

　　按现代人力资源管理的理念，什么叫人才，人才就是把一个人放到一个合理的位置，发挥其功效，激发其潜能可能成为一个人才。如果把一个所谓的天才放在一个不合理的位置，不但没有发挥其功效，反而埋没他原有能力可能这个天才变成庸才了，所以人资部门我们所做的工作，就是把每一个人找好你的位置，按你的高矮胖瘦给你规定的位置让你坐好，坐舒服，这就是人资部门做的工作，每一个人只要你人尽其能，发挥他个人的长处，我想他都能在科龙找到位置。

　　主持人：也就是说每个人各尽所能，咱们把他们放在合适的位置上，让他们发挥自己的潜力，有一个很好的发展。

　　张育新：对，是这样，科龙更注重培养自己的人，我们招募很多人也是经过人员不断储备、培养，最后成为科龙主要的管理人员。

　　通过这一系列我们内部培养机制，应该说科龙系统，我前面也讲到了，每一个企业都有相关的人员流失，但是我们也曾经做过行业内的内部调查，这个我也可以自豪跟大家讲，新来的员工，还有相关一些应届毕业生，他经过培养以后，一年以后他的流失率远远低于我们其他竞争对手，应该说我们也跟很多同学进行后期的跟踪和回访，他们也非常认可我们这种培养方式，认为科龙集团给他造就一个施展个人空间和能力的大舞台。

　　主持人：这也是我们人力资源部门的成功。

　　张育新：我想是这样，应该说我们还有一些地方需要改进，但是我们也想努力把这项工作做得更好，为公司能够留住人才，留好人才，用好人才，因为招聘不是目的，最终的目的是把人招来以后能够留住，能够用好，能够发挥他的功效，这样我想才是人力资源部所做的贡献。

　　主持人：咱们除了有很多应届毕业生想要找工作之外，还有很多大二、大三的同学他们非常想能够在上学期间过度来到我们公司实习，以便在最后能够更好融入公司，我们会不会给他们提供这样机会？

　　张育新：像这种情况下，很多专业公司，因为我们科龙集团是一个有很多生产系统和管理系统组成一个大的生产实体型的公司，根据专业公司的一些需求，很多同学也可以来进行实习，但是应该说实习毕竟有一个周期，在这个周期过程中时间比较短暂，可能我们就不会进行社会公开的宣布，如果有个别同学自己感兴趣，愿意跟我们联系，或者跟部门联系，想到部门来，首先感触一下大公司的运作模式，还有大集团公司一系列相关的制度，先有一个心理准备，我想这个可以去联系。

　　我们自己作为人力资源管理部门，我们曾经有同学到我们这里来实习，他们感觉受益匪浅。

　　主持人：非常感谢张部长，您现在所在的位置是www.54Club.com，今天我们请到是我们科龙电器股份有限公司的张育新部长，我们时间进行到这里还有半个小时了，刚才张部长也对我们一些比较细节的问题，比如简历筛选，还有我们比较细节方面的大家又提起的问题都已经做过了回答，如果大家没有听到也请不要着急，在节目结束之后，大家可以返回我们新浪的主页面，在那里面大家可以把张部长回答的各种问题重新浏览一遍。

　　在这里大家尽量提出您想问的问题，张部长尽量给大家做出一个满意的解答。接下来我们继续刚才的问题。