网友：我是学人力资源管理的研究生，在理论积累阶段，搞人力资源的学生怎么样研究才能对以后的工作更有帮助？

　　网友：人力资源部在新浪公司的地位是如何？

　　段冬： 我是学经济的，我不是学人力资源的，我觉得人力资源在一个公司里面，最重要的你是不是了解公司未来的发展，你是不是把人力资源当做公司的业务伙伴来对待。很多从事人力资源的同学跟我说，他会有抱怨，说人力资源在做培训的时候，做任何事情的时候老板都不支持，不赞同。但是在新浪我没有感受到这一点，在新浪，最看重的就是人力资源，要做的就是管理技巧。新浪人力资源部门所从事的工作是什么？就是他以绩效为导向，以人才为本，这就是他要做的工作。

　　如果你现在学的是人力资源的研究生或者学人力资源的本科，你要了解目前的人力资源领域都存在哪些热点的问题，比如劳动关系问题，比如核心能力问题，比如职业生涯的问题，你对它的分析是怎么样的，在学校的课本里面是否把这个有了充分的展示。我相信我看过很多不管是北大还是清华的研究生的教材，这些东西实际上都跟国外的东西不一样。比如职业生涯，东方人和西方人对职业生涯的认识不一样。劳动关系，中国跟其它海外的国家不一样。比如绩效管理，如果你把平衡记分卡用在对每个员工的考核，你就曲解了平衡记分卡的作用。

　　所以关键是你要了解目前企业关注的问题是什么，从企业的需求，从市场需求，企业需求就是你的市场需求来跟你的专业做对比，来看你的专业是不是对企业关注的东西研究的最深，有你的解决方案，你所提出的解决方案是人力资源从业者感兴趣？还是业务部门感兴趣的？你是不是把你所做的事情能够说服业务部门去理解，跟他一起去执行，他是不是愿意用你的工具去管理他的部门，因为在管理他的人才，管理他的绩效过程中，这就是你衡量人力资源部门研究方向最基本的一个标杆，这是我的看法。

　　网友：请问段总，在招新员工的时候，你们会有看走眼的时候吗？

　　网友：您觉得新浪的招聘方式和其它的企业招聘方式相比有什么特别之处吗？在吸引大学生方面有哪些优势呢？

　　段冬： 实际上我们在目前招聘的时候，我们每个企业都有看走眼的时候，所谓看走眼，就说我们在招聘的选拔过程中，不能保证百分之百都是招聘的人才，这就是为什么有绩效淘汰，每年我们有淘汰一定人员的比例。为什么我们不断招聘优秀的人才，从人才选拔来看，一个就是我们从外部招聘人才，从外部招聘人才目前我们会用一些测评的工具，比如MBTI，或者PDP，这些都是测试一些性格类型的。实际上这不是我们当做人才选拔的非常重要的一个工具来用，它是当做我们一个参照。

　　举个例子，当我们选拔一个团队成员的时候，我们要考虑，这个团队成员在进入未来新的团队的时候，他的作用是什么，他是一个领导者，还是一个支持者；他是一个关注细节的人，他还是一个激情外向的愿意沟通的人，非常乐于沟通，但是不太关注细节的人。这些都是在人的性格方面所表现出来的，我们会用这些基本管理工具帮助我们来判断。面试我觉得是其它的测评工具、人才选拔工具所不能替代的。

　　我们之所以用一些测评工具来修正我们在面试过程中可能存在误区的地方，就是我们使人才的选拔更准确和更有效率。

　　那么在人才选拔方面目前最有效的方法，我们会让他去参加无领导小组讨论，让他去表述对一个问题，或者他的岗位，他一个事件的具体看法，如果他遇到这个问题，他是怎么做的，处理问题的能力，这些处理问题的能力，或者是无领导小组讨论这些测试的方式，都是非常有效的，这些人才测评的方式都是被国外印证过的，在国内也是非常有效的。

　　那么对于新浪招聘的一个流程来看，它实际上跟其它企业没有特别特殊的地方，首先我们关注不是他的能力是不是最高，首先我们关注他是不是有好的态度。

　　以前我相信大家都看过一本书，叫做《基业常青》、《从优秀到卓越》。《基业常青》谈的就是你怎么样使这个人能力不断提升，进入企业以后，也许你说我看走眼了，但是我在企业里边给他好的培训，让他不断的提升自己的能力，这是一种方法。现在另外一本书写《基业常青》的作者，写了《从优秀到卓越》，他写的是如何真正选拔人才。当我选拔人才的时候我们已经选到企业最适合的人才，最优秀的人才可能他是企业最适合的人才，在这样的情况下，我们企业所付出的精力、资源和个人所付出的代价都会少，他也不会在工作中感觉非常累，因为他做的工作就是他感兴趣的工作也是他适合的工作，这是我们在人才选拔过程中不断调整的一个过程。