|
四、面试评分表的格式
面试评分表的格式主要有以下几种：
1问卷试评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定。
2等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主试根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以评分。
3提问题项综合评价表。按题问顺序记分，每一评价要素对若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：(1)面试提问单；(2)提问记分表；(3)综合计分评价表。
五、面试评分表的设计
面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。前面的表7-7和表7-8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形试。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表7-7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官做出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=17A+17B+14C+14D+13E+F+07G+08H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为795分。当然，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解考生在不同要素方面的优劣情况，如同有了考生的一个剖析图。表7-8的特点是将各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是17，说明其权重即为17%，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得一名考官对该考生的面试总评分。这种评分方法的缺点：一是不同要素分制不同，满分不同考生在不同要素上的个体内差异无法直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。
问卷式面试评价表实例
主考官注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打√的方式选择一项评价等级。
|
评价项目 |
|
| 1.求职者的仪表和姿态是否符合本工作的要求? |
| 2.求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)如何? |
| 3.求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致? |
| 4.求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求? |
| 5.求职者的工作意愿能否在本单位得到满足? |
| 6.求职者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求? |
| 7.求职者的工作经历是否符合所聘职位的要求? |
| 8.求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求? |
9.求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能
提供的条件? |
| 10.求职者的潜能是否有在本单位继续发展的可能? |
| 11.求职者的口头表达能力如何? |
| 12.求职者的综合分析能力如何? |
| 13.求职者的随机应变能力如何? |
| 14.求职者的想像力和创新意识如何? |
| 15.求职者的工作热情和事业心如何? |
| 16.求职者是否有足够的精力担当此项工作? |
17.求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命
的工作职务? | |
|
非常符合 |
可能符合 |
不符合 |
|
好 |
一般 |
不好 |
|
一致 |
一般 |
不一致 |
|
符合 |
一般 |
不符合 |
|
可以 |
一般 |
不可以 |
|
符合 |
一般 |
不符合 |
|
符合 |
一般 |
不符合 |
|
符合 |
一般 |
不符合 |
|
适合
|
一般
|
不适合
|
|
有可能
|
一般 |
不可能 |
|
较强 |
一般 |
较弱 |
|
较高 |
一般 |
较低 |
|
较强 |
一般 |
较弱 |
|
较强 |
一般 |
较弱 |
|
较强 |
一般 |
较弱 |
|
足够 |
一般 |
不够 |
|
足够 |
一般 |
不够 | |
|
综合评语及录用建议：
|
本文选自中国和平出版社《面试方略》，版权所有，请勿复制！
| 
北京市通信公司提供网络带宽