第一章心理素质测评_新浪教育

第一章心理素质测评

http://www.sina.com.cn 2005/01/17 14:07 新浪教育

　　第一章心理素质测评

　　第一节心理素质测评概述

　　一、心理素质测评

　　心理测评也称心理测验或心理测试。心理测评是用人单位选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才、做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种测评方式。美国心理学家卡特最先提出心理测评这个词。1904年法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称IQ。计算IQ的公式是：IQ=(心理年龄／实际年龄

)×100。

　　心理素质测评是将科学与经验有机结合起来，针对评价目标，通过定性、定量的方式，对人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力等方面进行综合测试、分析和评价。与传统评价手段相比，其数据化、客观化的特征特别显著。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才的方法、体系。

　　心理测评的实质是对行为的测量，这些行为主要是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为；心理测评是对一组行为样本的测量，即所测量的行为组是有代表性的一组行为，任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的，如果我们所测评的行为抽样不同，则所得到的结果就会不同；心理测评的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为，心理测评是一种标准化的测验，主要是指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性；而且心理测评也是一种力求客观化的测量。近年来我国公务员考试中广泛应用了心理测评技术。

　　心理素质测评作为一个实用性较强的选人工具，有着严格的要求。具体而言，心理素质测评必须符合规范性、客观性和标准化等要求。规范性是指不同的应试者的测试结果具有可比较性；客观性是指测试结果必须能够真实的反映应试者的某些智力水平和个性特征，有符合标准的可信程度；标准化是指对不同的应试者的相同特征的测试的过程和方法应该是一致的。

　　二、心理素质测评的种类

　　心理测评使用的各种工具称为量表。编制心理测评量表的材料，一般都是经过科学方法谨慎选择的，能够反映人们某些心理行为特点的问题或任务。把这些材料用标准化的方法加以组织编制，进行对行为样本的测查和统计处理，就形成一种“常模”。这种常模，就像一种“标尺”。现代流行的各种心理测评量表很多。据调查统计，仅以英语发表的就已超过5000种之多。

　　1按测验功能归类

　　（1）智力测验。这类测验的主要功能是测量人的一般智力水平。如Binet-Simon智力量表、Stanford-Binet智力量表、Wechsler成人智力量表及Raven测验等，都是现代常用的著名智力测量工具，用于测量人的智力，评估人的智力水平。

　　（2）特殊能力测验。智力测验可检查人的一般智力，而特殊能力测验则检查人某一特殊的能力倾向。如测量人的音乐能力、技巧运动能力等。

　　（3）人格测验。根据心理学对人格的理解和看法，对一个人的人格可以进行测量和评估，这类测验的功能就是按这种要求对个体的人格特征进行测验。因为心理学界对人格的看法不尽一致，有关人格的测验方法也就不能统一。一般有两类，一类是问卷法，一类是投射法。这两种测验可以在使用中相互印证。

　　（4）人际关系测验。对人际关系测验可了解应试者的人际交往能力、公关能力和合群性。

　　（5）成就测验。这类测验的主要功能是测量人的学习效果及教育、培训目标实现的程度，如有关知识、理解、应用、分析、综合和评价等方面的测验量表，都是属于这一类的。

　　总之，对不同类型情况的测试，用人单位可以了解和掌握选拔对象的性格特征、能力素质、兴趣趋向等多方面的内容，从而结合招考职位的需要，进行选择和录用。

　　2按测验方法归类

　　（1）问卷测验。这类测验是将文字组成的各种问题(项目)作为刺激呈现给被测验者，并了解、分析其应答反应的结果。

　　（2）投射测验。这类测验是用没有明确意义和比较模糊不清的图片、照片、云图或填充题等构成的测验项目，观察被测验者的反应特点。

　　（3）操作测验。这类测验是用实物的或模型的工具所构成的测验项目，让被测验者操作，观察其完成动作的速度和特点及准确性。

　　3按测验材料归类

　　（1）文字测验。这类测验通常为文字项目组成，由文字说明做法和做出回答。Minnesota多项人格调查表、Eysenck人格问卷及Wechsler成人智力量表中的言语量表部分等均属于文字测验。

　　（2）非文字测验。这类测验的项目多由实物、图片、模型之类的直观材料制作组成，测验也多以操作方式进行。如Rorschach墨迹图、Raven测验及Wechsler成人智力量表中的操作量表部分均属于非文字测验。

　　4按测验目的归类

　　（1）描述性测验。这类测验的目的在于对人的能力、性格、兴趣、知识水平等进行描述、分析，进行某种评价。

　　（2）诊断性测验。这类测验的目的在于对人的某种心理功能或行为特征及障碍进行评估和判断，以确定其性质或程度。

　　（3）提示性测验。这类测验的目的在于从测验的结果预示被测验者未来可能出现的心理倾向或能力水平。

　　5按测验形式归类

　　（1）个别测验。指每次测验过程是以一对一的形式来进行的。通常只选取一个被测验者作为测验的对象。这是临床心理诊断测验中最常用的测验形式。

　　（2）团体测验。指每次测验过程中由一个或几个测验者对数量较多的被测验者（一个群体）同时实施测验。这种测验形式一般用于广泛的心理健康调查，而在临床诊断测验中不太适用。

　　在各种心理测验量表中，有些适用于个别测验，有些适用于团体测验，有些则可适用于两种测验形式，这需按测验的目的和要求而定。

　　不过，对于我们要参加的公务员招考心理素质测验而言，主要只包括以下这些内容：

　　A能力测验

　　衡量一个人学习及完成一项工作的能力。包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反应速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。

　　B人格测验

　　包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这对一些需要经常与人打交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的人格分为16类：乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。

　　C兴趣测验

　　可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。也根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

　　根据对不同类型情况的测试，用人单位可以了解和掌握选拔对象的性格特征、能力素质、兴趣趋向等多方面的内容，从而结合招考职位的需要，进行挑选和录用。

　　三、心理测评的方式

　　人的心理行为是很复杂的，难以直接测量而取得结果。因而心理测量就不像物理测量那样用直接测量的方式，而是采用间接的方式来进行的。这样的测量就必然会受到评估的主客观因素的影响。外界的某些无关因素，如外来的声音、房间的设施等，都会给测验结果带来影响。因此，在测验中必须消除内外的无关因素；同时为了使测验客观、准确，测验者必须经过专门的训练，全面熟悉测验的内容和方法，能严格按照测验程序实施测验。即使一个非常熟练的测验者，在测验时也必须注意以下几个问题。

　　1慎重选择测验量表

　　任何测验量表，都有其应用的目的、适用的范围，都有一定的信度和效度。我们在选用时，应当慎重考虑，认真取舍，不能“拉来黄牛当马骑”。目前，我国有些测验者忽视对量表选择的重要意义，随便乱加使用，这是不对的。

　　2与被测验者建立协调关系

　　测验者与被测验者存在着一种特殊的关系。如果这种关系不太协调，就有可能出现两种影响测验的情况：一种是使被测验者对测验产生“阻抗”，不予合作；一种是被测验者出现“测验性焦虑”，使其测验分数达不到他应有的水平。只有在一个良好协调的关系中，被测验者才能最好地发挥他对测验的反应。

　　3控制实施测验的误差

　　在实施测验过程中，由于主观及客观因素的影响，可能会出现某种误差。为了使测验的结果准确，就必须尽量控制误差。所以，测验者在测验过程中的操作应严格根据测验的规定和要求进行实施，并善于安定被测验者的情绪，掌握其他有关的注意点，让被测验者乐于把全部能力发挥出来，或把其他的特征表现出来。

　　4正确解释测验结果

　　每一个标准化的测验，常常用分数来表示其结果，而测验的分数只是一个相对的数值。因此，一般地说，不应当把这种结果告诉被测验者或他们的家属和单位领导，而只是告诉他们对测验结果的解释。如测得IQ为100左右，并不把IQ的数值告诉他们，而只是向他们说明智力是一般的，和大多数人差不多。

　　5遵守测验的道德

　　任何工作都有必须遵守的道德规范，心理测验也是如此。一个测验者决不能利用测验作为压制人的工具，也不能作为搞不正之风的手段。测验者应当保持公正的态度，特别要防止“目晕效应”，避免成见的影响。

　　6注意测验的保密

　　对测验的保密主要有两个方面：一个方面对测验内容的保密。心理测验的内容，包括测验器材，是不可以向社会泄漏的，也不可以随意让不够资格的人员使用，以免使测验失去控制，造成滥用。另一方面是对测验结果的保密。这是具有个人档案机密性的资料，是不应该随便让无关人员，甚至当事人知道的。

　　任何测验人员都必须遵守上述的注意点，其目的是为了防止滥用测验，避免造成不良的社会影响和危害。

　　四、心理测评的技术指标

　　一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到心理测评中的一系列技术指标。

　　1标准化、客观化和常模化

　　在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。

　　2信度

　　信度是衡量心理测评质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首先，信度是指心理测量结果稳定性和一致性程度的指标。如果我们用相同的或可以互相换算的测量工具反复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这些结果是相同的；其次，信度是指测量的准确程度，即使我们可以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果是准确的，准确性的定义蕴涵着稳定性的定义；最后，从理论和应用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。

　　3效度

　　效度是另一个衡量心理测评质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。

　　常用的效度有内容效度、效标关联效度、构念效度。

　　第二节公务员心理素质测评的基本内容一、测评的标准化

　　(一)心理素质测评的标准化

　　对国家公务员进行测评的内容，一般包括思想品德、专业与文化方面的知识。首先应当对它们进行必要的标准化。

　　知识内容的标准化，一般要经过以下几个步骤：

　　(1)在分析所有要测评的知识内容的基础上，标记所有的知识要点；

　　(2)分单元把所标记的知识点进行分类；

　　(3)抽样。对知识点分类后，一般要求从每个类别中抽取足够的知识点样本作为知识测评点，抽样结果一般以细目表的形式整理。

　　(二)经验测评内容的标准化

　　这里所讲的经验内容，包括生活经验、学习经验、社会经验与工作经验等。

　　经验内容的标准化，一般是用履历表或申请表的形式设计来实现。经验标准化的表格设计，一般包括以下几个栏目：

　　(1)个人资料：包括住址、年龄；

　　(2)家庭背景：包括父母及主要亲戚的职业；

　　(3)教育背景：包括所上学校的时间、名称、课程等；

　　(4)职业训练：包括培训的内容、类型、时间等；

　　(5)工作经历：包括工作职责的范围、性质、任务等；

　　(三)能力测评内容的标准化

　　能力包括智能、技能、才能三个层次。无论哪个层次，其内容的标准化都是采取分解法或表征法。

　　分解法，即层层分析，把复杂抽象的能力要素用更简单的行为来表示，直到不能分解为止。

　　表征法，即层层揭示，把内隐的因素用外显的特征标志来表现，直至找到非常客观直观的标志为止。

　　例如有人把企业管理干部的能力，分解为口头表达能力、书面表达能力、说服能力、交往能力、自学能力、应变能力、创新能力、综合分析能力、解决实际问题能力、获取信息能力、决断能力、指挥协调能力、用人授权能力等13项。其中，指挥协调能力又具体分解为合理调配人、财、物，协调上、下、左、右各类关系的能力。应变能力具体为较快地适应环境、条件的变化，对于突然发生的事件能准确采取措施的能力。

　　二、素质结构

　　合理素质是指个体各种心理因素在行为活动中表现出来的机能。它是在生理素质、文化教育和自我修养基础上表现出来的知识、经验、品德、智能、才能、技能等的个性特点。在人员素质测评中，所测评的心理素质主要包括以下几个方面：

　　(1)知识：指个体在工作学习与实践过程中所获得的认识和经验的总和。包括一般的社会、生活知识与特殊的专业知识，知识是整个心理素质形成与发展的基础。

　　(2)经验：指个体在学习工作与生活实践中形成的感性认识，是个体特定认识的累积。是一切知识的最初源泉。

　　(3)智能：指的是个体的智慧，是个体各种基本能力的综合统称，包括观察力、注意力、记忆力、想象力、思维力等，其核心是抽象思维能力和创造性解决问题的能力。

　　(4)才能：是智能的一种发展形式，是指个体较高水平的某种专长，能够帮助个体创造性地完成专业任务。

　　(5)技能：是指个体通过练习而形成的顺利完成某种任务所必需的行为方式。它是一种与完成工作任务有关的特殊智能，是工作方式技术化的掌握，但它比才能低一个层次。

　　(6)品德：是指个体对人对己对事的稳定的行为特征。其具体表现形式有观念、态度、习惯与行为。

　　第三节中国成人职业心理素质测评系统

　　一、系统简介

　　《中国成人职业心理素质测评系统》是人事部人事考试中心为满足社会对人才测评个性化服务的需求，组织我国心理学等有关学科的权威专家，立足于我国从业人员的心理特点和文化背景，开发的具有知识产权的大型测评工具系统。

　　《中国成人职业心理素质测评系统》以个性化服务为宗旨，突破传统的综合性测评工具不能拆分使用的局限，以心理学的特质理论为依据，以我国成人的心理结构为系统框架，采用模块化设计、开放式结构，滚动方式分期开发。现推出的一期研究成果包括工作价值观、动机、职业兴趣、人格特征四个系列共19个模块化量表。系统根据《中华人民共和国职业分类大典》和《国民经济行业分类标准》的有关标准，按职业、行业和地域分布进行分层随机抽样，建立了系统的全国常模，以及“一般公务员”、“经营管理人员”、“专业技术人员”、“操作和服务人员”等分类常模。

　　2002年10月23日，《中国成人职业心理素质测评系统》的一期研究成果，通过了由中国心理学会测量专业委员会和中国社会心理学会联合组织的专家鉴定。专家委员会一致认为：该系统的设计思路具有创新性，各系列量表的理论构架科学、测验的编制程度科学规范严谨，各个特质量表的信度和效度指标都基本达到了心理测量学的技术要求，在国内同类测评工具中处于领先水平。

　　该系统为各级各类组织在选人、用人等人力资源管理和个人择业、自我发展设计提供了科学、可靠、实用的测评工具。它在人才的甄选、培训、配置、流动等方面，以及个人择业和进行职业生涯规划等方面，具有广阔的应用前景。

　　二、系统特点

　　1科学性

　　该系统是依据现代心理学的最新理论，汇集我国权威的心理测量专家研究开发的成果。各量表的信度和效度指标均达到心理测量学的要求，是科学有效的职业心理素质测量工具。

　　2模块化

　　系统内的量表，可根据测量需要，既能单独使用，又能组合使用，为用户提供套餐式服务，大大降低测评用户的经济和时间成本。

　　3通用性

　　系统通过建立和不断完善各类职业人员的分类常模，实现对各类职业人群的准确测量。

　　4开放性

　　系统具有良好的扩展性。不仅能对已有量表不断进行完善，而且还可在系统框架内进行扩充开发。

　　5电子化

　　系统在同步推出的“人才测评计算机管理平台”上运行，可支持网络、单机和纸笔方式测试，出具规范的测评报告。

　　三、系统构成

　　《中国成人职业心理素质测评系统》框架如下图：

　　四、模块介绍

　　先期推出工作价值观、动机、职业兴趣、人格特征和职业能力倾向5个系列22个模块。

　　(1)《工作价值观系列量表》5个特质量表：

　　①个体与群体取向量表

　　②工作与生活取向量表

　　③等级关系取向量表

　　④风险取向量表

　　⑤创新观念量表

　　(2)《动机系列量表》5个特质量表：

　　①成就愿望量表

　　②权力愿望量表

　　③亲和与外部动机量表

　　④目标偏好量表

　　⑤内部与外部动机量表

　　(3)《兴趣系列量表》4个特质量表：

　　①人际兴趣量表

　　②事物兴趣量表

　　③资料兴趣量表

　　④观念兴趣量表

　　(4)《人格特征系列量表》5个特质量表：

　　①外向性量表

　　②情绪稳定性量表

　　③独立性量表

　　④自律性量表

　　⑤开放性量表

　　(5)《职业能力系列量表》3个特质量表：

　　①言语理解量表

　　②推理量表

　　③数量分析量表

　　五、正确对待心理素质测评

　　（1）实事求是，不要有任何顾虑。例如，“在别人不注意时，你有时做违反制度的事情”。如你有过就回答“是”，因为这并不是进行一种道德判断，而是反映一个人的性格倾向，是独立型还是顺从型。

　　（2）对心理素质测评中答案选择不要做是非判断，而是反映自身的真实面貌。

　　（3）不必反复琢磨，也不要随意修改你的答案。要凭感觉、凭第一印象，尽快做出选择。

　　（4）要独立做答，不要讨论，不要看别人的选择。

　　六、心理素质测评的操作程序

　　公务员测评的操作程序一般分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、统计阶段和应用阶段。各阶段的步骤如下：

　　1准备阶段

　　(1)测评决策；(2)建立测评机构；(3)调查研究与工作分析；(4)设计测评要素体系；(5)编制测评标准体系；(6)测评工具的选择与研制；(7)测评方法的选择。

　　2实施阶段

　　(1)宣传动员；(2)选择测评的时间与空间；(3)实施测评；(4)收集测评数据；(5)取样抽查，检查测评是否符合要求。

　　3统计阶段

　　(1)数据处理；(2)划分等级和类型；(3)鉴定测评结果的有效性与可靠性。

　　4应用阶段

　　(1)形成测评报告；(2)将测评结果反馈给有关部门和个人；(3)根据测评结果做出有关人事决策；(4)测评总结。

　　七、进行心理测验需要注意的问题

　　在进行心理素质测验时，一般应注意以下一些问题：

　　1要注意对应试者的隐私加以保护

　　应试者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应试者的个人隐私。在未征得应试者同意之前，对应试者的心理素质测评进行公布是非常不合适的。如果应试者未通过心理素质测评，招聘人员应该将测试结果报告退还给应试者。

　　2要有严格的程序

　　从心理素质测验的准备，到心理素质测验的实施，至最后的心理素质测验结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过正式的心理素质测验的专业培训，必要时，可请专业人员协助工作。

　　3心理素质测验的结果是对应试者的能力特征和发展潜力的一种评定

　　这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。心理素质测验可以和面试、笔试等选择方式同时进行，通过多种选择途径能够比较准确的做出客观评价，并不一定将心理素质测评作为惟一的评定依据。

　　在第二章中，我们将主要提供一些例题供大家自行测试。

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