你要做的另一件事是审查考核过程中易犯的错误,由于各种客观原因,在审核过程中犯错误是难免的。以下是一些常见的错误:
对比之错。指这样一种倾向,在与他人的对比中对某人作出评价,而不是按照工作要求进行考核。例如,尽管他或她要比一般人强,但由于部门的其他人都更优秀,而把其评为较低的级别。评定应基于既成的标准对业绩进行比较。
第一印象之错。指这样一种倾向,一开始便作出好与不好的判断,并把这一印象作为日后考核工作的基础,所有后来的信息被忽略或被有意歪曲。对考核期间的行为认真考虑,你就会减少这种错误。
新近效应。是这样一种倾向,格外注重最近看到的事情,而对考核初期所作的观察有所忽视。某些时候,这样的做法用来衡量当前行为比衡量过去行为更合适,尤其在有进步的时候,而其他情况则应切实考虑整个考核期间的表现。
光环效应。从工作的某一方面来归纳所有方面。人人都有优点和缺点,因而对考核期间所有方面的表现进行评定至关重要。
恶魔效应。和“光环效应”正相反,用工作中不好的一两个方面作总结,而对好的方面视而不见。
似我效应。对和自己有着相似背景的人作出更优考核。观点和背景与你越相似,你评定此人优秀的倾向就越大。要考核员工的业绩和行为,而非其个性或者背景。
中间倾向。当某员工的考核等级一直在中间或其附近徘徊,考核中不考虑实际工作水平时,这种倾向便发生了。问题出现是有原因的。这样的考核并不能区别先进工作者与落后工作者,尤其损害了高贡献者的劳动积极性,而且在考核讨论中没有为讨论实际工作和进步提供现实基础。
消极宽容或积极宽容。某员工被评价“太努力”(消极宽容)或“太轻松”(积极宽容)时,这种倾向便出现了。由于考核不能反映出实际工作情况,问题便产生了。受到消极宽容时,优秀的工作者会对努力工作感到厌倦,因为无论怎么做,他们的级别都会被评得更低。受到积极宽容的员工会对提拔、晋升或其他职业嘉奖抱有不切实际的期望。
为减少评级错误,应做到:
确保所用的考核标准与工作相关。
按照工作职责考核员工。
适当考虑他人的观点但不要太过重视。如果你认为这些看法有正当的理由对考核作出改变,请和你的老板讨论此事。
考虑到工作的各个方面,要意识到它们并非总是相关的。一个人可能在某一方面处于优势,却在另一方面处于劣势。
不要按照某一特定顺序进行考核,也不要先对所有最好的或者最差的工作者进行评级。
要等到所有员工的考核结束之后再对员工的级别进行比较。