如何与员工讨论工作情况。要进行有效的绩效考核，首先要确保没有让员工感到意外的事，这就是说应该在合乎原则的基础上与员工进行交流，讨论如何处理个人任务及如何与他人协作的问题。
正式的考核主要是对以前你和员工之间日常交往的一个总结和继续，并借机看看你们日后如何继续愉快合作。这期间你的工作并不是把过去一年中你认为表现不好的地方告诉
他或者她。
绩效考核经常让人畏惧，一个原因就是经理和员工都觉得经理不得不找出一些事对被考核的人进行批评。那种情况下经理可能会提到员工说过的话，或者员工在过去的6个月中迟到两次的事实，或是类似的琐事。这都会引起员工的愤恨，从而加强心理防范。
和被考核者接触时，要像合作伙伴，不要像法官那样，这会把敌意降到最低。而且，要把重点放在员工发展上，营造出积极的气氛，不要吹毛求疵。这样，你们之间的讨论就会变得更轻松，更富有成效。
也许你是因为需要而进行绩效考核，但它也是一个帮助员工完成目标的大好机会。逐个和员工探讨你对他们的期望、工作目标，帮助他们准备达成目标必需的资源，以及你计划如何帮助他们。对于有些人，你设定的目标可以是完成某一确定的工作成果；对不同“级别”，你可以设定目标等级；另一些人的目标可能与在职行为有关；而有些目标可能既注重行为又注重结果。
设定目标，和员工一起为之奋斗，并讨论下次考核中可能发生的事情——说起来容易做起来难呀！不过，员工仍然想知道他们的处境，他们希望得到工作反馈，不断展开的讨论和定期的绩效考核使你能够向员工提供这些信息。
把目标告诉员工。既然业绩有助于决定薪金、工作分配、调度、晋升、降级，甚至开除，那么告诉员工你正在对他或她的工作进行以职责和目标为基础的考核就显得非常重要，而这些考核是基础。
考核讨论也是员工对工作和对组织的期望的讨论；但也应该鼓励员工探讨与工作有关的其他事情和想法。
使阻力最小化。大多数员工并不热衷绩效考核，因为以前的考核要么像是“浪费时间”，要么就很不愉快。你的处理艺术将会决定员工对讨论是很感兴趣，还是心怀畏惧。通过倾听员工心声，讲解讨论的意义，以及阐明帮助双方共同进步的主要目的，便可以改变员工的态度。
赢得员工的奉献。你希望员工积极参与考核的全过程，只要让员工明白这是对业绩的双向讨论就行了。同时员工也应知道考核的目的是表彰成功和促进提高。
北京市通信公司提供网络带宽