| 2.5 如何有效利用绩效目标(2) | |
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| http://www.sina.com.cn 2005/02/06 20:15 新浪教育 | |
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B 利用目标进行评估 在目标实现进度评估与绩效评估时，你与员工已经对相关的评估细目在工作年度中进行了多次沟通，所以在评估会上，讨论更加有的放矢。下面是有关评估过程中如何使用绩效目标的建议。 评估会议的准备 当管理者与员工都对评估过程有所准备的时候，评估会就会开得很顺利。适当的准备意味着评估会将不会耗费太多的时间，而且不会给与会者带来太多的压力。准备的方式有： 首先，确保员工清楚评估会的目的。许多员工在过去的评估会上有不愉快的经历。评估过程给许多员工带
召开会议的目的是回顾与总结已经结束的工作，在此基础上，员工能在将来取得更大的成功。 因为在工作年度过程中，已经就工作中出现的各种问题进行了讨论，所以评估会议上也不会有什么意想不到的事情发生。 管理者与员工都要准备在会议上提供绩效信息：双方的观点对于整个评估会的顺利召开都很重要。 其次，描述评估会的工作程序。下面是一些可供你参考的评估项目： 评估员工完成重要工作职责的情况，并讨论员工职责与整个公司绩效目标之间的关系。 审核每一个员工绩效目标实现情况，确定员工是否实现绩效目标。 确定员工在实现目标过程中遇到的问题或障碍。 消除障碍的策略或计划。 再次，在需要的情况下，把员工绩效实现情况登记，并整理归档。 开始为下一年度工作设定绩效目标。 一旦你和员工理解了评估会的目的与进展程序，双方就要为会议的召开做相应的准备。为了缩短会议时间，你可能会要求员工回顾过去一年的目标实现情况，并对工作进展情况做评述。管理者与员工可以一起评估员工职责实现情况，以保证在会议上使用的评估信息正确无误。在评估会召开之前，要认真斟酌，对相关的项目进行增加或删除。 充当评估的协助者 评估过程中，要创造一种积极活跃的气氛，鼓励员工进行自我评估。我们使用绩效目标评估的原因之一就是让员工在一年的工作中，以及在年末的评估中，都能进行自我评估，对自己的工作进展情况进行自我督促。所以，在评估会上，管理者的角色是提问者与鼓励者，而不是审判者与宣判者。这并不是说你不能提出自己的观点、建议，并偶尔做判断，也不是说你必须认同员工自我评估的结果。你的出发点是询问员工绩效目标实现的具体程度。 绩效目标的基础讨论 既然你已经设定了绩效目标，你就要有效使用它。绩效评估的许多讨论应该与员工是否实现绩效目标，以及目标实现过程中的障碍与帮助直接相关。所以，在评估过程中，不要添加任何与评估不相干的外在评价或主观感受。在评估会上，如果目标设定时没有相应的职责规定的话，批评员工做了某项工作，或者批评员工没有做某项工作都是不合理的。 聚焦讨论内容，不要关注讨论形式 你可能负责评估表格的填写，但是不要因此让评估过程流于形式。请记住，评估目的是提高绩效，而表格本身不能提高绩效。员工都具有能动性，能够实现这些绩效目标的正是你的员工。要关注员工是否实现绩效目标，如果没有实现目标，讨论没有实现目标的原因，并找出应对的策略，以避免在将来工作中继续出现。 消除指责 绩效评估会可以把重心放在过去与批评指责上，也可以把关注的焦点放在现在、将来、解决问题与取得成功上。选择什么取决于你。请记住，即使员工可以为过去不理想的绩效承担责任，你也改变不了过去，你对员工指责批评也不能提高他们的绩效。评估过程是一个解决问题的过程。要利用过去的经验与教训，为将来的成功服务。要关注对过去发生问题的诊断与纠正，而不是指责员工、让员工尴尬，或侮辱员工。 结论 到现在，你已经知道绩效目标设定的目的、目标的内容、如何使用目标指导公司与员工提高绩效水平。如果你把眼睛放在“最终收益”上，即拥有目标，正确使用绩效目标，就能带来最大收益，管理过程就会变得轻松自如，相应地，也会提高公司管理绩效。 |
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