| 3.16 人力资源与人事管理-管理绩效目标 | |
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| http://www.sina.com.cn 2005/02/21 10:30 新浪教育 | |
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这一部分的绩效目标适用于在人力资源部具有管理或监管职能的任何人员。 补偿与收益 经过公司经理的许可，保证提供的工资与福利具有竞争性，能吸引高级人才到公司就职。
保证对职工的补贴在产业规定标准的10%之内。 明年，项目工资成本在预计总成本的5%之内。 研究与制定与员工分享利润的计划。 不要因为给予的工资与福利太少，致使5%的员工拒绝接受工作。 每月因为加班时间而支付的补贴不到总工资的4%。 研究职工的健康保险方案，做出最终报告，上交行政主管。 研究照顾职工子女的日托方案，向董事会推荐合理的可操作方案，以及相关的财务问题。 协调一致 根据应聘机会平等委员会的规定，保证招聘过程中贯彻应聘机会平等原则。 不能在招聘中出现歧视问题，避免因为歧视问题而引起应聘者的投诉。 向首席执行长官汇报公司中可能违反法律的行为。 代表公司，向外部寻求法律咨询。 每隔两年进行一次人力资源审计，调查人力资源的总体水平。 在外部机构介入之前，找出与人力资源有关的非法行为。 雇用 保证所招聘的职位反映当地人才市场中多样性的人才需求。 每年，招聘的少数民族人才增加10%。 把招聘费用控制在产业规定的10%的范围之内。 与去年相比，今年空缺职位人才招聘所需要的时间要减少10%。 劳资关系 减少工会的活动经费，活动经费要控制在财务许可范围之内。 每年，职工投诉的事件减少到15件以内。 减少劳资纠纷所产生的损失，劳资纠纷事件要限制在3件之内。 劳资双方在达成劳资协议时所需要的时间要减少30%。 当劳资双方谈判出现僵局时，向首席执行长官汇报。 制度开发/沟通 预测未来五年内人力资源的需求量，并把预测结果向首席执行长官汇报，直到执行长官满意为止。 研究人力资源外包的可能性，进行收益成本分析，并把研究结果向首席执行长官汇报，直到执行长官满意为止。 当资深行政人员询问有关情况时，要在一个工作日内对询问做出答复。 在不影响生产效率的情况下，设计削减员工的方案。 员工支持 根据公司的战略计划，与资深行政人员协作，设计年度员工支持计划。 保证员工支持计划与单位绩效管理密切联系。 保证来年的员工发展计划能吸收行政人员、经理与员工的意见，反映公司的技术需要。 参与年度政府举办的人力资源会议与国际人力资源研讨会，了解与跟踪当前人力资源的发展趋势与法律动向。 减少人力资源的开发成本的同时，增加人力资源开发时间，平衡公司需求与可执行方案之间的关系，有效利用规模经济效益。 员工发展/晋升 在每年进行绩效评估时，保证95%的晋升员工都顺利通过绩效评估。 每年，员工的解雇率保持在5%至8%。 把新聘员工的辞退率减少到10%以内。 因为浪费公司财产而被解雇的员工减少到被解雇员工的3%以内。 因为挑战性不足而被解雇的员工减少10%以内。 员工满意度 举行提高员工满意度的会议，在会议上要设计至少五个提高公司员工士气的可执行的方案。 为公司制定发展成为百强企业的长期战略计划。 向资深行政人员咨询，制定员工士气提升战略计划，战略计划的操作成本要低。 同时参照：管理绩效、人事/雇用/留住人才。 |
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