| 3.17 人力资源与人事-管理绩效目标(1) | |
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| http://www.sina.com.cn 2005/02/21 10:25 新浪教育 | |
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这一部分的绩效目标适用于在人力资源部任职的任何人员，其中包括进行人员招聘、鼓励骨干员工继续在原单位任职的人员，部门经理也属于这一类。 雇用 筛选求职者，所筛选出的求职者资源库满足招聘主管的要求。 到年底建立与使用网上招聘系统。 保证招聘员工的条件反映当地人才资源需求的多样性。 每年，招聘的少数民族人才增加１０％。 把招聘费用控制在产业规定的１０％的范围之内。 在发布空缺职位后的六周内完成招聘工作。 今年职位空缺的填补时间与去年
告知经理招聘新员工的具体步骤，或对模糊的细节进一步的解释，以避免在这一过程中可能出现的错误。 员工支持 根据公司的战略计划，与资深行政人员协作，设计每年的员工支持计划。 保证员工支持计划与单位绩效管理密切联系。 帮助员工找到最有效的保持专业资格水平的方法。 为员工的发展提供建议，帮助员工开发其潜能，为有潜能的员工提供晋升的机会。 保证所有员工都知道如何操作生产线。 招聘的新员工的水平应该超过所要求的平均水平，并为他们提供基本的培训指导。 帮助新招聘员工熟悉工作程序，减少他们适应正常工作的时间，提高生产效率，达到经理的要求。 每年至少发展四名有管理潜能的员工，给他们提供代理管理的机会。 特定职位需要特定的培训方案，建立培训方案的档案，并且保证每年有３０％员工咨询培训事项。 设计员工发展计划，计划要吸收行政管理人员、部门经理与职工的意见，反映出团队来年对特定技术的需求。 向经理提出公司发展的建议，指出潜在的发展资源，达到经理的要求。 参与年度政府举办的人力资源会议与国际人力资源研讨会，了解与跟踪当前人力资源的发展趋势与法律动向。 为当地培训师建立档案，档案包括培训师的资质与绩效历史信息。在人力资源部不介入的情况下，经理也可以根据情况开培训课程。 减少人力资源开发成本的同时，增加人力资源开发的时间，平衡公司需求与可执行方案之间的关系，有效利用规模经济效益。 保证员工支持计划与单位绩效管理密切联系。 员工发展与晋升 在每年进行绩效评估时，保证９５％的晋升员工顺利通过绩效评估。 每年，员工的解雇率保持在5%至8%。 把新聘员工的辞退率减少到10%以内。 因为浪费公司财产而被解雇的员工减少到被解雇员工的3%以内。 因为挑战性不足而被解雇的员工减少10%以内。 在每个员工离职时，要进行离职评估，并每半年向人力资源部经理上交员工离职原因报告。 员工满意度 至少每隔一年进行一次员工满意度调查。 提出提高员工满意度的建议，每年至少执行两个建议。 有效利用离职调查数据，提高员工的满意水平。 举行提高员工满意度的会议，在会议上要设计至少五个提高公司员工士气的可执行的方案。 为公司制定发展成为百强企业的长期战略计划。 协调一致 根据应聘机会平等委员会的规定，保证招聘过程中贯彻应聘机会平等原则。 不能在招聘中出现歧视问题，避免因为歧视问题引起应聘者的投诉。 向首席执行长官提供合法面试技巧与程序的信息。 为员工意见投诉会的举行做准备，并且为经理提供相关建议。 向首席执行长官汇报公司中可能违反法律的行为。 代表公司，向外部寻求法律咨询。 每隔两年进行一次人力资源审计，调查人力资源的总体水平。 在外部机构介入之前，找出与人力资源有关的非法行为。 |
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