问：思科中国公司目前有多少本土员工？

　　杜家滨：在思科，员工来源很复杂，也就是说，国际化程度很高，国内员工有很多经常到国外工作，反过来也有很多外国员工到中国公司工作，而即便就是在中国公司工作，也有可能是在为亚洲甚至美国总部的业务服务。就具体数据而言，拥有中国护照的员工估计在90%。

　　问：对于您的中国同事，您有何评价？

　　杜家滨：总体来说，这些工程师都相当优秀。与其他国家的工程师相比，他们有自己的特点，比较突出的就是别人认为“不能做”、“不想做”的事情，他们往往会问为什么不能做，为什么不试一试看？这是一种很令人振奋的态度。

　　问：确实令人振奋，以前我们很少听见类似的评价。

　　杜家滨：中国工程师的一大优点是比较吃苦耐劳，有愿意尝试的精神。但必须看到，目前中国工程师做的往往是某一个大系统的一小部分或者分支部分，很少由他们来负责整个系统的集成。在技术创新、架构设计和系统集成能力方面，他们还有一定的欠缺，可以进一步发展。

　　问：是什么原因造成的？

　　杜家滨：原因很多，我不想一一归类。改变这种状态，需要一个积累过程，只有多做多积累，才可能形成突破。

　　问：在公司层面上有无提高工程师系统集成能力的计划？

　　杜家滨：有。我们有很多培训工作，有专门的课堂以及培训课程，对员工进行有针对性的能力培训。每个员工一年有84小时到96小时的时间，全脱产进课堂学习。去年我们在大学里招聘了30多个毕业生，他们首先不是上班，而是到美国去上一年课，然后再回来工作。

　　问：纯粹上课吗？

　　杜家滨：是的。

　　问：你们是不是认为学校培养的学生难以马上派上用场？

　　杜家滨：企业是面向客户的，而客户有他们自己所需要的东西，要大学生马上就能适应企业的工作要求，是有困难的。公司的工作有着很强的专业性，而大学的教育是不可能针对某个公司度身定做某类人才的。

　　问：难道不可以通过让大学生提前到公司实习解决吗？

　　杜家滨：我个人觉得很难。大学生到公司实习，他们能观察公司是怎样运行的，每个员工是怎样表现的，以此增加一些对未来工作的感性认识。这也很重要，对于他们比较好地定位自己的角色有一定帮助，但是这并不能取代公司对他们进行职前培训。

　　问：具体而言，从大学毕业生到一个合格的员工，有哪些差距？

　　杜家滨：大致有三方面，一是语言能力，语言能力对于一个跨国企业来说是十分重要的，没有足够好的语言能力，就难以沟通与合作；二是专业技术，学校的理论学习与实际应用之间毕竟有一定差距；三是组织行为经验，怎样与人相处，与他人合作共同把一个任务完成，如何管理他人或者怎样被他人管理，等等，这类行为大学生往往没有体验。所以，我们把这些招聘来的毕业生全部送到美国总部接受一年的培训。在那里，有来自世界各地的100名新进公司的人员组成一个班，上课用英语，并设置各种研发项目，大家轮流当一些项目的领导。整个过程其实就是在培养员工如何进行国际化合作、如何管理他人和与他人积极协作。