曾：您认为大学生进了外企应该怎么选择工作部门？

　　郑：首先，很多大学生不了解外企的部门，有从众效应。比如宝洁的市场营销做得非常好。校园招聘的时候，很多人申请的是市场和销售。其实CEO会说，我们的成功来自于研发。产品不断更新，消费者认同产品。这一点往往没被意识到。市场部有自己的好处，很光鲜，领导整个品牌，其他部门要和它合作，和媒体打交道，也是提升总经理最快的。但市场部

的工作压力也很大。有非常残酷的淘汰制度，做三五年之后，要么上去，要么走人。毕业生最好能比较全面地了解该部门的特点、好处、坏处，然后考虑自己的兴趣，再考虑自己的情况是不是合适于这个部门。

　　曾：什么样的人适合做HR？

　　郑：人力资源部门是战略性的部门，很多公司把人力资源和市场看作两个最重要的部门。一个是外部打天下，一个是内部做管理的。人力资源部门最需要的是领导能力，还需要有为人服务的意识、心胸也要宽广一些。此外，还要有沟通、同比心的能力。个人亲和力等也是要有的。做人力资源技术性的东西比较容易学会，难以形成的是战略思考能力。有个高级猎头公司的咨询顾问，说在中国招的人有个通病，学东西很快，但方式是重复。他认为这和中国的教育制度有关系，只是在听，国外会鼓励你去挑战，提问。很多本地人才发展到一定程度之后普遍会面临一个问题：让他自己去管一个大的东西的时候，不是自然而然能突破的。这个就是创新的能力，打破常规的能力。这对学生而言是很有意义的事情。做人力资源的人中，学英语的最多，学哲学、法律、心理的也都有各自的优势。

　　曾：宝洁会去国外招聘人才吗？多吗？

　　郑：从宝洁来讲，我们特别需要的人才有时招不够的话，也会去看从国外回来的人，但这个不是主流。而且即使去国外招，也是招刚从校园出来的这种。我们对国内外招募的员工会一致看待，但从国外回来的人往往有一定优势：跨文化生活的背景和经历以及语言能力较强。就宝洁来说，我们没有大规模地招海外回来的人员。而且我们认为国内本科生的素质是非常高的。即使有些知识还没有，也能很快地学习。总之，宝洁公司招聘的侧重点还是在国内。宝洁在亚洲有两个研发中心，一个在北京，一个在日本，都是面向整个亚洲招聘。这个研发中心有200多人，来自很多国家，本地人才占到70%～80%，每年也从印度、菲律宾招人。宝洁是为全亚洲服务的，因此我们希望在员工比例上大体反映出所服务的消费者比例。海外回来的人期望值要高一些，尤其在前两三年里更高一些。但现在已经逐渐地调整到和国内的差不多。像今年实习生里面有一个从美国回来的，一个从剑桥回来的,我们都是一视同仁的，一样的待遇。所有的企业都注重你的工作表现。不能因为你比别人的学历高就赚钱多。宝洁不鼓励这样的趋势。

　　曾：你们在招聘过程中对专业有什么要求？

　　郑：宝洁现在只有几个部门对专业有要求，比如研发、法律等。但这不意味着专业没有用。若一个人能力很强，又有专业知识，那肯定是更合适的人选。