附录一从大学理念与治理看北大改革_新浪教育

附录一从大学理念与治理看北大改革

http://www.sina.com.cn 2004/12/27 12:04 北京大学出版社

　　从大学理念与治理看北大改革

　　本文载于《学术界》2003年第五期。周黎安柯荣住

　　北大人事改革引起了国内外广泛的关注，围绕着改革的目标、意义和路径选择，各种各样的观点在激烈交锋中不断涌现。正如一些敏锐的观察家(如许纪霖教授)所指出的那样

，北大改革在程序上一开始就体现了一种“商议性民主”的精神，这本身就是中国改革运作程序的一大进步。有关改革的争论，一方面体现了争论各方的利益不同，但另一方面，也反映了各方观念与认知的巨大差异。我们注意到，这次争论涉及到大学的基本理念和治理等一系列深层次的问题，有进一步探讨和澄清的必要，所以写成此文，以就教于各位。

　　一、大学理念与大学治理

　　1. 大学理念

　　这次争论中不少人谈及大学的精神或理念。究竟什么是大学的理念？关于大学的理念并非一成不变。在中世纪，欧洲大学主要是培养神职人员和其他专业人才(如律师和行政官员)的地方。到了19世纪中叶，英国现代大学的思想先驱纽曼将大学定义为“一切知识和科学、事实和原理、探索和发现、实验和思索的高级保护力量”(转引自杨东平编《大学的精神》序言)，在理念上赋予大学一种学术中心的地位。从现在的观点来看，纽曼所强调的高等教育实际上是以传授知识而不是以创造知识为主，这一点深刻地影响了英国随后二百余年的高等教育传统，即高度重视本科教育、强调密切师生关系的传统。真正赋予大学学术研究中心地位的是德国的洪堡，他在1809年初受命改革普鲁士的教育制度，创立柏林大学。他提出了学术自由和科学研究至上的大学理念，成为后来许多先进国家纷纷仿效的大学模式。按照这种观念，只有真正参与原创性研究的教师才能胜任传授知识的工作，所以德国大学在聘任教师时，首要考察的是申请者的科学研究能力，而其余都是次要的。教学和学习也被理解为一种研究的过程(有关德国大学的大学观，请参见陈洪捷《德国古典大学观及其对中国大学的影响》)。德国大学的新模式直接促进了德国学术研究的空前繁荣，从19世纪中叶至20世纪20年代左右，德国被公认为世界科学的中心，吸引了来自英美等世界各地的学生。蔡元培就是在洪堡思想的深刻影响下对北京大学进行重大改革，确立了我国现代大学的基本模式。德国大学的理念也传到了当时工业正在急速崛起、但高教体制相对落后的美国。美国在改革自身的大学时继承了以研究至上的“洪堡原则”，确立了当今世界上最出色的研究生教育，但与此同时也创新性地致力于科学研究与应用之间的结合(硅谷的兴起与斯坦福的联系就是最好的例子之一)。

　　虽然大学理念从古至今一直在不断演化，各国的具体实践也不尽相同，但很少有人会否认现代大学应该是一个自由追求学问、探索真理的场所，它不仅被赋予传授知识、培养人才的职责，而且还担负着创造知识、推动人类知识进步的神圣使命。我国目前的大学体制受前苏联教育模式的影响，重教学而轻科研，强调知识传授，忽略知识创新，所以有必要大力强调科研的重要性。另外，从上述简短的历史回顾中我们不难看出，大学的基本精神还包括对先进教育经验的不断学习、对自身的不断反思和创新。北大目前正在酝酿的人事制度改革可以看做是北大乃至我国整个高教体制的一次真正的自我反思和自我创新。

　　2. 为什么大学需要一定的治理？

　　大学理念必须在一定的大学治理结构下才可能真正得以实现。一说起大学，人们往往专注于学术自由和探究真理的意义，而经常忽略任何大学精神必须依托于一定的制度基础才能发挥其实际影响力这个简单的事实。从大学理念到大学的实际运行存在不小的距离，而决定该距离的将是大学的治理机制和与之相联系的社会环境。

　　学术自由并不意味着与之相对应的大学体制就是自由放任，教员想做什么就做什么。有人认为最好的大学是由一群慵倦懒散的学者所组成，但是大学不是疗养院，也不是度假村。如果我们稍微务实一点，就会发现自由放任的浪漫主义理想其实只是一种乌托邦式的幻想。它面临的一个基本的问题是，在教师职位有限的情况下，由谁来决定谁有资格做大学教师？为什么只有你可以自由探求真理，而别人却不能？按什么标准筛选老师？另外一点，凭什么我们能够保证老师一定是在致力于创造知识、探求真理，而不是在做职责之外的事？怎么保证教师的学术水准？也就是说，在大学资源非常稀缺的情况下，我们不得不去考虑教师的选择、激励和学术水准的问题，并设计出一种相应的治理结构。

　　我们这里讨论的大学治理虽然重点研究与教师的选择和激励相关的一系列制度安排，但我们关心的问题决不仅仅是这些所谓的效率问题。我们还将关注一个大家非常关心的问题，即学术自由问题，尤其是保证学术自由的制度基础问题。对学术自由的干扰可能来自政府、学校的行政方面，还可能来自学术同行，那些在大学中居于主导地位的学者。这一点通常被人们所忽略。洪堡曾经强调：“学术自由不仅会受到政府的威胁，还会受到学术组织本身的威胁，这些组织一开始有一种特定的观点，然后就倾向于压制其他观点的兴起。”(转引自斯坦福大学校长Casper在2002年北京首届中外大学校长论坛的发言)。因此，大学治理结构的设计的一个最重要的挑战就是如何在保证大学的学术自主、教师的学术自由的条件下维护和提高一个大学传播和创造知识的学术水准。

　　3. 知识与知识生产的特性

　　大学最重要的功能就是创造和传播知识。为了理解大学治理的基本特征，我们需要对知识和知识生产的特性做一个初步的界定。知识与一般的物质产品相比，它具有如下几个特征：

　　第一，非排它性和互补性。人们消费的一般的物质商品具有典型的排它性，而知识的“消费”不具有排它性。举一个最简单的例子，甲吃了一个苹果，乙就无法再去吃这个苹果；但是甲学习了某个思想，乙却可以同时学习它。假设甲乙各有一个苹果，如果他们交换手中的苹果，最后还是一人一个苹果；但是，假设甲乙各有一个想法，交换之后，两人就各有两个想法。这就是知识和思想的非排它性。不仅如此，知识还往往具有很强的互补性。甲乙交换各自的想法之后，可能还会产生第三个想法，甚至更多，其结果，交换使得两人各有三个甚至更多的想法。

　　第二，知识价值评估的滞后性。知识的价值不容易立即鉴别出来。有时，我们会受制于一时一地的成见，认为某些观点、思想过于“迂阔无用”，甚至是“异端邪说”，在历经长时间的考验之后，正是这些被当时的人们摒弃的“无用之学”被证明是最有价值的。而一时走俏的观点在若干年后可能被人们发现是错误的。这方面的例子在科学史上不胜枚举。市场不会给无人问津的商品以任何的“宽容”和“理解”，而学术界对某些研究和探索保留必要的生存空间，从知识进化的角度来看却是必要的。

　　第三，多样性的巨大意义。知识的多样性或思想的多元化，便于人们做出比较，识别真伪，或获得启迪，人类知识是在思想交锋和百家争鸣中进步的。知识的多样性对于知识进步和创新的意义，决不亚于物种的多样性对于物种进化的意义。思想的多元化同时也构成人类有效学习和思考的一个重要条件。蔡元培就任北大校长之后提出“兼容并包”的办学主张，就是看到了思想多元化对于大学的决定性意义。

　　知识的特性决定了知识生产的特性。知识生产的一个基本特性是团队生产，人们在一个学术团队，可以最大限度地利用知识的非排它性、互补性，相互交流与合作，比一个人单独研究效果要好得多。这就是为什么我们需要将教师和研究人员集中在大学和研究院里，而不是让每个人自立门户。但是，与企业团队生产相比，知识生产又具有两个鲜明的特点：

　　(1) 团队成员的边际贡献相对容易识别。在学术团队里，虽然大家通过相互交流和合作而获利，但每人对团队学术成果的额外贡献却相对容易识别，这是著作署名制度带来的好处。

　　即使多人合作的研究，一个人的贡献大小也可以通过署名的先后来标明。相比之下，企业生产涉及许多工人和部门的通力合作，最终的产品只能冠以企业的品牌，而在市场不可以识别个人贡献。打一个通俗的比喻，学界的情况就类似于寺庙与和尚都可以有自己独立的品牌，两者的品牌是可以分离的，但是又是相互促进的；而在企业，往往只有寺庙的品牌，而没有和尚的品牌［个别方丈(企业的CEO)除外］。这一点可以解释为什么大学鼓励本校教师与别的大学的教师合作写文章，而企业严令禁止本企业员工与其他企业员工合作生产。教师的跨校合作的成果既可以提高教师的知名度和学术影响力，与此同时也可以提高大学的学术声誉。

　　(2) 团队成员的相对独立性和成员构成的多样性。在企业团队中，更强调的是成员之间的分工协作。根据这一原则，企业团队的效率取决于成员之间的能力和性格的分工和配合关系，而每一个成员是否都必须在其工作领域是最出色的则不一定。众所周知，在强调合作的团队里，最优秀的人聚在一起不一定是最好的团队(如NBA明星队不一定是最强的球队)。对一个名牌大学的系科来说，教师之间的分工协作相对不那么重要，重要的是，每个教授都必须在其所在领域是最优秀的，而且，最好每一个教授都有自己独特的研究风格和理论倾向，甚至代表不同学派。也就是，学术团队更强调“花色品种”的齐全和每一种花卉的品质和档次。

　　我们认为，知识生产的上述特征对理解大学治理的结构特征意义重大。如果团队生产的边际贡献不容易识别，那队员之间分工合作及其稳定性就非常重要，强调队员对团队整体的归属感和认同感的“团队文化”的意义也就随之上升。在这种情况下，团队将尽可能地抑制造成队员之间相互竞争的力量，同时也将限制队员在团队之外的生产性活动。也就是说，此时团队的任务就在于如何使所有的成员拧成一条绳，协调一致，提高团队的整体声誉。如果团队生产的边际贡献的相对容易识别，而且团队对成员的水准和构成的多样性的要求都很高，那结果就不一样了。这时，引入外部人才市场和鼓励团队成员的流动和竞争具有重要的意义。虽然团队合作仍然是不可或缺的，但通过公开竞争聘任高质量的队员、激励队员建立自身的品牌对于维护团队的声誉则更具有关键性。另一方面，由于大学的品牌与教授的品牌之间的可分离性和互补性，大学在激励教师在学术界的竞争和流动的同时，也鼓励高校间教员和研究组的合作。竞争中合作与合作中竞争可以说概括了大学作为一种特殊组织的行为特征。

　　下面我们试图从知识和知识生产的特性出发对美国研究型大学的治理进行一些解释。

　　二、美国研究型大学的一些治理特征及其解释

　　从吸收全世界先进的文化成果的角度出发，我们在改革我国高等教育体制时，必须放眼各国高等教育的思想与实践，从中借鉴有益的经验。美国和日本在上世纪改革自身的高等教育体制时就曾经从当时处于世界学术和研究中心的德国明确地借鉴了以“洪堡原则”为核心的大学理念。我们这里集中考察美国大学的体制主要基于两点理由：1) 美国高等教育在世界的超一流的地位是有目共睹的，而美国取得如此辉煌的学术成就在很大程度上归因于美国大学富有活力的体制；2) 随着美国高等教育国际竞争力的提高，一些发达国家如英国和日本，近年来也开始仿效美国的体制进行改革，整个改革的趋势是加大学术国际化的力度和增加教师聘任和晋升的竞争性。

　　美国研究型大学的治理特征有如下一些方面值得引起我们的注意： 1) 教授治校；2)科研经费来源的多元化；3) 教授终身聘任制；4) 同行学术评议和高度竞争与开放的大学教师市场。正如后面将要表明的那样，这些治理特征在美国大学的运行中是一个系统中高度耦合、相互支持的不同方面。下面我们依次对这些特征做一些讨论。

　　大学作为知识传播和创造的中心机构，维护教授在大学管理中的中心地位是保证学术自主性和大学健康运转的基本条件。在西方大学里，教授有权决定教学计划、专业设置、科研经费的分配等一系列与教学和科研相关的事务。之所以让教授治校，不是因为他们天然享有权利，而是因为他们在学术、教育方面是内行。这一点与我国教育体制中的行政本位和官本位形成鲜明对照。必须指出的是，教师治校并不意味着教师在大学的行政事务的管理中也必然拥有支配权。大学的行政部门不会直接干预教学和科研，但对于校内的行政事务仍然行使权力，履行管理职责，只是行政事务的宗旨是为教学和科研提供高质量的服务。

　　当然，与教授治校直接相关的一个事实是，西方大学通常从政府那里获得了相当的自主权，免受政府的直接干预。对私立大学来说尤其如此。大学的自主权构成学术自主性的另一个重要方面。从政府与大学的关系来说，美国大学与欧洲相比更加分权化。在欧洲，高等教育基本上由国家垄断，意大利就是一个典型的例子。相比之下，美国有许多私立学校，即使是政府出资的公立学校，它们也只属于州政府所有，各个州立大学处于激烈和公平的竞争压力之下。美国联邦政府虽然是大学科研经费的重要来源，但不直接设立和管理大学。

　　与我国科研经费来源的高度集中化不同，美国大学科研经费来源趋于多元化。在美国，大学资金主要来自政府机构(尤以联邦政府为主)的财政拨款，公司、基金会和私人捐赠，入学学费等多个来源。教师每年要向政府机构、基金会、公司和其他机构申请研究经费。在通常情况下，许多资助机构根据同行评议对申请者的学术水平和研究建议书的质量进行评议，决定经费额度，并将研究经费直接拨给教师本人和研究组，很少直接拨给大学。在美国，有成千上万个相互独立的基金会，也有无数独立的学术科研资助机构，它们分别由具有不同学术观点的学者和机构所控制。因此即使某一个学术基金有明显的学术倾向，但是众多的基金保证了学术研究的多元性，同时也不至于使得学术研究片面地服从于“长官意志”。由于科研经费是开展学术研究的决定性因素之一，如果经费来源过于集中化，大学和教师的学术自主性将必然受到不利影响。正是出于这种考虑，美国有些私立大学在接受政府资助时非常谨慎，因为政府资助会附加一些比较苛刻的条件，从而损害大学办学的独立性和自主性。

　　美国大学治理最引人注目的特点之一是教师晋升和流动的高度竞争性，而与这种竞争性体制紧密相联系的制度安排是“Tenure system”,通常翻译成教授终身聘任制，即教师经过学术评议获得终身教职之后，除非教师本人违反学校的规章制度或触犯法律，大学将不会单方面解除教师的职位。刚刚拿到博士学位的毕业生在大学受聘的职位有终身与非终身两个序列之分。对于非终身序列的教师，他们通常属于教学型的教师，与学校的关系体现为一种纯粹的短期合同关系(通常为两年一期)。他们教学水平的好坏只决定其短期合同的延续，学校一般不做出长期聘任的承诺。如果一个年轻教师处于终身序列(Tenuretrack)，那么，他在终身教职的评审之前一般会有两个三年一期的短期合同。只要他的工作表现不是太差劲，第一个三年合同到期后很容易续签。当第二个合同到期时，这位教师将面临“不升即走”的命运。至于终身教职是定在副教授，还是副教授之后，在美国也没有一个统一的制度，不同大学有不同的惯例。但不论怎样，处于终身序列的年轻教师都必须通过不懈努力、在激烈竞争中为自己赢得一个终身稳定的职位，而不是一进大学的门，就与这所学校发生终身的联系，即使不做学问，也可凭资历、靠熬年头一步步晋升。

　　从大学治理的角度看，教授终身聘任制有两个问题需要解释：1) 年轻教师在聘任之初只给两个短期合同和一个终身聘任的机会，为什么不直接给他们终身教职？2) 为什么要给达到一定学术水准的教师终身教职？对于第一个问题，答案应该是简单的：首先，短期合同和“不升即走”的前景存在两个效应，一是激励效应，即有助于激励已聘任的年轻教师努力从事学术研究，以卓越的研究成果获得同行的承认，二是自我选择效应，让那些对教学和研究缺乏兴趣和才能的人事先就不选择进入大学，这两种效应都有助于保证大学教师的学术热情和研究水准。其次，短期合同也给予大学和教师本人双方一个“观察期”和“试验期”，测试年轻教师是否有兴趣而且适合长期从事教学和学术研究，以确保教师对大学教授职位的选择是一个正确的决定［请参见张维迎《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》的说明(以下简称“说明”)之二］。正因为有试用期的存在，美国的教授终身聘任制不同于中国大学的“铁饭碗”制度。

　　关于第二个问题，众所周知的一个回答是，终身聘任制有助于保证教师的言论自由和学术自由。由于没有“饭碗”之忧，教师敢于对学校的管理提出强烈的批评意见，敢于对社会问题发表个人独立的观点，从而限制了学校和院系以意识形态或其他理由压制和侵害教师的言论自由；由于没有短期合同的评审压力，教师可以专注于自己感兴趣而不一定必须融入主流思想或者耗时很长的研究课题，从而保证了学术自主性。毋庸置疑，这些解释都是有道理的，它解释了学术自由赖以维持的制度基础。但是，单单以学术自由作为理由为终身聘任制辩护可能是不够的，因为这些解释没有回答第一个问题，即为什么不把促进学术自由的终身聘任制也扩大到所有的教师、包括年轻教师？我们认为，这涉及到终身制下的激励问题，需要进一步探讨，也就是说，教授终身制存在哪些可能的激励效应？

　　我们可以先看一看它所产生的正面的激励效应。已有的一些研究表明，赋予教授终身制使得教授在聘任年轻和资深教授时有足够的积极性去寻找最优秀的未来同事，而不是寻找比自己差的未来同事，因为他们不用担心自己的职位会被新进来的人抢走，而优秀的同事只会有助于提升本系的学术水平和声誉。但如果负责招聘工作的教授本身也为自己的职位而战，那他们的招聘策略就会大不相同。前面我们曾经讨论过学术团队中每个成员学术水准的重要性，而这是区别于企业团队的一个重要特征。在学术团队具有招聘新成员的自主权的情况下，关键的问题便在于如何使得这个团队有足够的积极性去寻找最好的新成员。正是在这意义上，教授终身制保证了大学各个院系在进人方面的高标准和高要求，避免了“武大郎开店”的现象。

　　教授终身制也可能带来一些负面的激励效应。人们最担心的问题是，有些教师拿到终身教职后便不再像以前那样勤奋，学术成果开始减少。终身教职导致学术生产率下降肯定在个别教师身上发生过，至于这个结论的普遍性如何，目前还没有一致的判断，至少目前尚没有得到一个非常系统的经验支持。事实上，一些系统的研究表明，教授在获终身教职之后无论是教学质量还是学术产量均未出现下降的趋势(Blackburn and Lawrence, 1986, 1995)。需要指出的是，激励教师从事学术活动的并不仅仅是收入和稳定的教职，对学术的热情与执着、学术声誉和同行的压力均对教师的学术行为产生重要的影响(请参见张维迎的“说明”之二)。当一个人通过努力已经确立一定的学术声誉时，维持和进一步提高这种声誉的想法有时也足以让一个人继续努力工作。换句话说，学术声誉可以成为一个人得之不易、失之更难的“利害关系”，激励着它的持有人不断去增加它的价值。这在一定程度上也解释了为什么只给达到一定学术水准、拥有一定学术声誉的教授，而不是所有教师终身教职的原因。

　　近年来，尤其是随着1994年美国联邦法律取消强制退休规定以来，教师终身制对大学的潜在代价问题开始引起人们的广泛关注。美国教育界关于如何激励终身教授正在进行一场激烈的辩论。美国的一些州立大学(如得克萨斯大学)陆续推行了“终身后评审制”(posttenure review)，即对终身教授每5年或6年进行一次评估，如果教授连续两次评估均不合格，大学有权解聘。有一些大学甚至将教授终身聘任制代之以短期合同制。当然，关于教师终身制在新形势下的优劣的争论还将继续，但总的一点可以肯定，美国未来的高教体制将更加强调教师的激励和竞争。

　　美国大学治理的另一个重要特征是同行学术评议和高度竞争与开放的大学教师市场。教师终身聘任制意味着对年轻教师若干年内的学术贡献进行评估，然后决定是否授予终身教职，这就必然涉及到评估的学术标准和评议制度的问题。在美国，学术评议主要是通过同行评议的方式进行。这里说的“同行”是指一个由本专业全部教师和研究人员构成的“学术共同体”，所以既包括本院系的同行，也包括院系之外的所有同行。同行评议是以一个学术共同体的存在为条件，共同体内的学者认同一些基本的学术价值和学术规范。美国学术界的同行评议更应该理解为一项系统的制度安排，它至少包含这么几个重要组成部分：1) 外部评审人制度；一个教师要申请终身教职，必须得到一定数量的校外同行的推荐信。选择校外同行做评审人是为了避免内部评审人可能带有的主观性，同时也可以扩大对教师学术贡献的评审视野和角度。2) 匿名评审的专业杂志；在美国，任何一个学术领域几乎都有相当数量的匿名评审的专业杂志，而且这些杂志的质量和档次在同行当中存在一个公认的等级序列。所以，一个研究人员对学术的贡献程度在相当程度上以他在专业杂志发表的论文，尤其是杂志的档次和论文被引用次数等指标来判断。虽然这些量化的指标不可能是论文质量、学术贡献的最完美的衡量，但实践证明，在匿名审稿制下，这是一种相对简单而且有效的评价体系，至少与我国学界长期流行的以论文和著作(包括编辑的介绍性质的图书)的数量，甚至以发表的字数为主要指标的评审标准相比，是一种更科学和更可靠的标准。3) 研讨会(seminar)制度；在美国名牌大学，每一个系科的主要领域每周都举行定期的研讨会。在研讨会上宣读论文的，一部分是来自系内的教师和学生，一部分从外面邀请。参加研讨会成为教师和高年级博士生了解学术动态和交流思想的主要场所。事实上，受邀参加校内外的研讨会也是教师提高论文质量、扩大学术影响的重要途径。在不少学科，一篇论文写出初稿之后，通常要在许多大学的研讨会上宣读，接受很多同行的批评和建议，投稿之后又要经过若干匿名审稿人几个来回的评论和再评论，一再修改的论文到最终发表时已经是“千锤百炼”了，所以在高档次杂志发表的文章质量之高就可想而知了。那些以学术贡献难以量化为由质疑学术评审的公正性和可行性的人应该好好研究一下美国的同行评议制度是如何运作的。

　　同行学术评议的一个重要意义在于为大学内部的学术评议提供一种可供参考的基准，同时在大学内部出现“一派独大”，压制不同学术观点的情形下，也构成一种强大的制衡力量。所以从这个意义说，同行评议为教师的学术地位提供了一种独立的合法性来源，从而进一步提高了教师的学术自主性。

　　与教授终身聘任制、同行评议制度紧密联系在一起的另一个制度安排就是高度竞争性和开放性的大学教师市场。教授终身聘任制必然导致教师的竞争性流动。一个高度开放和流动的教师市场为美国名牌大学维持高水平的学术声誉奠定至关重要的基础。哈佛大学荣誉校长NeilL. Rudenstine说过：“在大学中没有比发现和聘用资深教授更重要的问题，而且，相当比例的资深教授应该从校外聘请。对于年轻教员，晋升机会应为10%～20%。” 教师流动有助于克服因教师队伍长期不变而出现的思想僵化和死气沉沉。教师市场不只是为大学挑选合适人才的场所，它也扩大了教师自由选择的机遇和范围。当然，教师竞争和流动离不开同行评议，否则大学教师的竞争性流动就失去了参照系。

　　三、对我国高校管理体制弊端的认识

　　下面对我国现有高校管理体制弊端的认识和批评是基于上述知识和知识生产过程的特点而提出的。关于我国高教管理体制的弊端，我们的基本判断可以简单概括为：学术研究需要自由，但现有的高校管理体制下却不能保障充分的学术自由；学术管理需要自主性，但现有的体制不能支持充分的学术自主性；学术研究需要学者之间的有效合作，但现有的体制未能促成有效的合作；学术研究需要良性竞争(包括学术争鸣和研讨)，但在现有体制下，教授之间的竞争多半在学术之外。从大学治理的角度来看，这种管理体制的不合理性体现在以下几个最重要的关系之中。第一是政府和大学之间的关系，第二是大学内部的各个部门之间(如大学行政和教授之间)的关系，第三是大学和社会之间的关系。一个良好的大学治理结构(良治)的建立实际上就是按照知识传播与创造本身的要求逐步理顺上述诸种关系的过程。我们有必要分析一下我国当前高校管理体制的弊端的具体体现。

　　第一，行政本位和官本位。在中国，产生行政本位和官本位的原因很大程度上和整个社会的治理模式有关。在计划经济时代，行政序列成了衡量一切职业的“尺子”，而个人所有的成就、待遇、社会地位全都与这个行政级别挂钩。企业和事业单位的所有岗位实际上都是按照行政序列来编排，当然也包括学校，甚至寺庙也不例外。所以不要说大学教授，就连和尚都有“正处级”。这种行政本位现象实际上是“无限政府”理念的一个现实体现。在这样的一种治理模式下，行政级别成了惟一的衡量指标，使得社会多元化的评价体系难以形成。1998年中央政府提出的“大社会，小政府”的改革实际上是为了恢复和建立社会本身的评价体系，而淡化行政评价体系在非政府部门中的决定性作用。具体到高校部门，不用说大学本身是行政序列的一个单位，而且学术职称序列在很大程度上也是和行政系列挂钩(系主任相当于处级，大学教授相当于处级)。在这样的管理体制下，真正的学术自主性难以落实。在大学内部，行政部门和科研教学序列之间的关系从根源上看是上述政府和大学之间关系的一个延伸。所以，要彻底改变官本位的现象，必须要理顺大学和政府之间的关系。如果还继续把高校看做社会治理和控制的一种工具，或者只是简单地照搬管理国有企业和国有资产的方式来管理公立大学，那么我们就永远不会有世界一流大学。

　　第二，教师的全员终身制。在传统体制下，大学教师实际上只能进，不能出，和计划经济体制下的国有企业和事业单位一样，都是“铁饭碗”。教师的全员终身制实际上只给了教师不从事学术的自由，但并没有给予真正的学术自由。这种铁饭碗限制了教师在学校之间、在单位之间的流动，使得教师对学校具有高度的人身依附性，失去了真正的学术自由，包括选择任教大学的自由。这种人身依附加上各个学校和系科的自我封闭以及倾向于留本校毕业生的“近亲繁殖”构成了我国当前高校教师人事制度的主要特征(请参见张维迎“说明”之一)。

　　第三，缺乏良好的学术评价机制。一个社会的良好的评价机制来自两方面，一个是组织内的评价，另外一个是职业同行的评价(可以概括为外部评价)。传统的学术评价体系，无论是内部评价还是在外部评价，主要都是“外行评内行”。在内部评价体系中，学术评价主要由行政管理部门做出而并非由相关领域的学术同行做出。与此相适应，学术评价的标准过于注重易操作性，导致过份强调数量，因为要评审文章的质量对于外行的人来说不免有点困难，但数一数多少篇文章甚至文章字数则要容易的多。这种不合理体制受到很多有识之士的批评。

　　一篇文章的学术影响如果不是体现在刊物的级别、尤其是引用的次数上，就没有办法得到体现。另外，因为做学术评审的专家经常不是来自同行，所以很多学术作弊行为容易蒙混过关，这也是学术界出现如此之多的假成果的重要原因之一。

　　在外部评价体系中，现有的学术体制的重要缺陷是，专业杂志没有起到应有的作用。原因是多方面的。首先，在现有的学术成果的评审中，各个高校对著作的重视远远超过了对专业论文的重视。这在西方是难以想像的，问题很简单，如果我们认为学术著作比学术论文更为重要，理论上说，必定是因为学术著作比学术论文更能反映作者的学术水平或者学术贡献。但在中国，这两个理由都不成立。第一，出版学术著作的机构(出版社)并不一定比专业杂志更有学术鉴赏能力；第二，从技术上说，学术论文一般比学术著作更容易体现作者自己独有的贡献。如果这两个理由都不成立，那么上述的倾斜就是没有道理的。其次，中国许多学术杂志尤其是社会科学类杂志，绝大多数仍然实行的是“责任编辑制”，而不是匿名审稿制，学术论文的发表与否完全取决于未必有鉴定能力的编辑部的眼光，姑且不论关系稿的问题，即使假定编辑是大公无私的，也难以做出公正的评判。再次，中国的学术杂志和出版社都还没有完全脱离行政管制的阴影，同时又有可能借市场化的名义卖版面和卖书号“创收”，学术质量无法得到充分保证。这一切都严重削弱了专业杂志在学术评议中的极端重要性。实际上，如前所述，在美国，在好的学术杂志上发表一篇论文一般要经过严格的匿名审稿程序，而且论文必须要有独立的学术贡献才可能发表，所以人们更看重学术论文的价值。

　　外部同行评价体系除了学术杂志之外，还与学术交流，研讨会制度等相关。在中国，尚未发育完善的学术共同体使得许多研讨会也只是流于形式。由于缺乏良好的同行评议制度，中国学界尤其是人文科学和社会科学，特别热衷于各种各样的学术成果评比，学校级、省部级、国家级优秀成果，名目繁多，其目的是在一个缺乏专业评价体系的情况下给出一个科研成果的等级序列，但由于没有公开透明的评价标准做基础，评比结果的权威性和代表性也不得不打上折扣。大规模和定期的学术成果评比在国外是非常少见的现象。因为在一个良好的同行评议的体制下，哪个学者的贡献大，哪篇论文的影响大，是不是属于经典论文，在同行看来是一个相对简单的问题，根本用不着组织什么大型委员会再来评比一番。

　　第四，高校之间缺乏竞争和合作。在国内，由于教师对大学的高度的依附性，加上在高校之间的竞争远不充分，不同学校之间的教师缺乏可比性和流动性，使得优秀人才不能到优秀的大学中去；同样的，平庸的人才却照样可以在优秀的大学里呆下去。于是在大学内部形成了“一流的人，做二流的事，得到三流的待遇”的奇怪现象。这样的结果是使得本来可以或有希望成为优秀的大学平庸化，优秀的人才一般化，正因为这种人事制度上的桎梏没有被打破，高校之间的竞争不恰当地被集中到了招生上。每年高考的时候各个高校为优秀的生源而兴师动众，这实际上是一个被扭曲了的竞争。没有人否认，生源的质量只是决定人才培养的质量的一个因素，如果毕业生的质量仅仅是由生源决定，那么大学在培养人才中又将起什么作用？

　　除了竞争之外，作为学术共同体的高校之间也需要合作。遗憾的是，因为没有竞争的压力和人员流动的自由，对个人而言，既没有积极性和别人合作也缺乏合作的途径，对组织而言则是没有积极性去获得合作带来的便利和好处。总之，高校之间缺乏竞争和合作的局面在根本上是由教师的集体终身制导致的。

　　第五，科研资助体系的集中化评审和分配不利于学术的繁荣和多样化。另外一个和学术繁荣息息相关的是科研资助体系问题。相对而言，中国的学术资助体系非常集中和单一。客观地说，中国的民间学术基金和学术资助的发展还远远不够，同时相关的法律和政策也未完善，这的确制约了学术资助体系的发展。但是，就现有的科研资助体系而言，过于集中的管理和评审模式必定导致学术研究取向的单一化和模式化，这对于鼓励创新和“百家争鸣”是不利的。值得指出的是，学者也并非不食人间烟火的圣人，学术资源的分配必然会对学术发展的方向和重点产生至关重要的影响。同时，科研资助的单一化和集中化也往往限制了学术观点、学术流派之间展开有效的竞争，这也构成高校之间缺乏有效竞争的原因之一。实际上，不少人都注意到，美国有多个学术中心，形成了良好的学术竞争格局，像中国这样的具有近1500所普通高校的教育大国，完全不应该出现目前只有北大清华两支独秀的局面。要推动这种不合理格局的变化，打破集权化的科研资助体系是重要的措施之一。

　　总而言之，目前的高校管理体制由于有上述的种种弊端，我们看到的是一系列令人费解的现象：我们有终身制但没有学术自由，有教授会但没有教授治校，有山头林立但没有学术繁荣，有学术勾结但没有有效合作，有学术成果发表上的激烈竞争但没有学术水准。所有这些都是由我国传统的高教体制尤其是人事制度决定的，是严重地违背了知识创造和知识生产的特性的结果。这也正是下一步改革的困难和目标所在。

　　四、北大人事改革方案的基本思路及其意义

　　我们认为，这次北大的人事制度改革的基本思路实际上是按照大学治理的特点，参照国外高教制度的先进经验来改变现有体制的一个尝试。应当承认，在理论上探讨什么是现代大学的理念是一件富有挑战性的课题，但更有挑战性的问题是，如何构建合适的治理机制来实现上述理念，因为任何理念必须落实在制度的层面上才具有现实性，否则学术理念就容易成为空中楼阁。最为困难的是，要在中国目前高度集中的高教管理体制中通过改革来构建大学的良性治理。如周其仁教授所指出的那样，这种制度建设是对人们智慧的最大的考验和挑战之一，因此改革可能是一种“知识上的冒险”。从这个意义上说，这次北大的人事改革将具有深远的影响。尽管张维迎教授关于改革方案的说明中没有明确提出，但从整个方案设计看，其目的在于按照学术的要求重建大学精神，并尝试为重建大学精神奠定良好的治理基础。

　　根据改革方案和说明，最主要的改革措施主要体现在四个方面，第一是教师流动和聘用的改革；第二是引入学科末位淘汰制；第三是教授的招聘的公开化和透明化；第四，真正地将同行评议作为教师晋升的重要决定因素。这些改革措施对于现有高校人事管理的震动是可以预料的，我们可以具体地分析以下这几种措施。

　　第一是教师的流动和聘用。方案的第二部分明确提出要借鉴西方国家所惯用的教授终身聘任制。对于尚未获得终身教职的教师而言，如果在规定的最后年限内不能晋升，那么就要离开其所在的岗位，副教授不能晋升也同样要离开，只有正教授是终身的。这种制度在我国高校还是首次被明确提出，尽管它在美国已经有将近100年的历史。在这里，我们不想具体讨论终身教职应该定哪一级的问题，因为这涉及到改革的路径选择问题。我们想强调的是，理解这项制度设计最主要的是看清两个紧密联系在一起的制度条件：一个是终身评审前的试用期；另外一个是获得终身教职之后的聘用期。如前所述，我们对教授终身制的理解可以分解成两个问题：第一，为什么要在没有得到终身职位之前采用试用期［在美国一般是6～7年，在北大的改革方案中，规定的最长可能达到18年(见北大改革方案26～28条)，但是实际上要多少年可以通过事后的统计得到］？第二，为什么在试用期后要给予终身聘任的机会？在西方，人们对第一个问题没有异议，但对第二个问题的答案却有分歧，担心的是职位的垄断会对学术不利；而在中国，从对这次方案的批评来看，不少人对第二点没有异议但对第一个问题的答案却有分歧，担心增加求职过程中的竞争会对学术不利。

　　实际上，试用期之有无正是铁饭碗和教授终身聘任制的区别所在。正如前面所提及的那样，在大学资源稀缺的情况下，竞争性聘任是必须的，而决定竞争的程度的阀门是学术成果评审标准和有关年限的规定。认为增加了试用期就会导致“杀鸡取蛋”，从而把大学变成养鸡场的说法不是出于对教授终身聘任制的误解就是失之偏颇。从北大改革方案的设计看，方案对现有教员参差不齐的现状是有充分考虑的，所以也在试用期的长度方面做了一些变通，尽管这些变通又导致了另外一些人所谓的“变相延长试用期”的批评。

　　另外一点也值得补充的是，教师的流动有助于废除教师对高校的人身依附性，“此处不留人，自有留人处”，这只会增加教授的学术自由而不是减少了学术自由。

　　第二，学科实施末位淘汰。与教授终身制相比，学科的末位淘汰制度的引进可能更具有争议。对于教授终身制大家还有所了解，但对于末位淘汰制可能就不太熟悉。“学科末位淘汰”这种说法也许给人一种误解，以为北大将来会时不时对排名相对落后的学科进行淘汰。其实，对学科末位淘汰的准确理解应该是北大不会坐视一些学科的水准持续下降而不管，对于那些严重威胁北大整体声誉的学科将会进行淘汰。所以，北大改革方案第二次征求意见稿去掉了“学科末位淘汰”这样的说法。但其精神实质仍然出现在第二稿中。在美国的名牌大学，学科的末位淘汰制度因为牵涉的成本太高，它不会轻易地被采纳，因而主要是作为一种重要的威慑而存在，以避免最坏的情况出现，或者在最坏的情况出现时采取必要的调整。我们不能因为很少看见它的实施而否认这项制度的潜在作用。举个简单的例子，人们装防盗门是为了防止小偷，装了防盗门之后，就没有小偷入室偷窃，那么是不是能说防盗门没有起到作用呢？

　　事实上，学科末位淘汰有时会由威慑变为具体的行动。1969年斯坦福大学撤销了在美排名前10位到12位的建筑学院，因为斯坦福大学估算了一下建筑系跻身全美前5名的成本和可能性(斯坦福大学的目标是使所有专业排名都居前5名)，最后得出结论，为此付出的代价太不值得。伯克利大学已经有一所排名前1至2名的建筑学院，为什么斯坦福大学还要勉强办一所呢？基于同样的考虑，斯坦福大学在随后的二十多年间又陆续取消了地理系和食品研究所(具体细节参见美国哥伦比亚大学师范学院Henry Levin 教授在北京首届中外大学校长论坛上的发言)。集中有限资源发展具有比较优势的专业或院系，而不是面面俱到或者大而全，是美国名牌大学办学的一

　　个基本方针。从斯坦福的例子可以看出，学科末位淘汰制是名牌大学在办学过程中不断优化校内资源配置的一个必然结果。

　　正如张维迎教授在“说明”中所指出的那样，这种学科末位淘汰制度是通过设计组织之间的竞争，从而鼓励组织内成员之间的合作。原因在于，一个系整体竞争力的下降会面临被整体解散的威慑，使得所有的人都做到一条船上，即使终身教授，也不能因为自己已经得到了“金饭碗”而不思进取。在目前国内还没有高校实施过这样的淘汰制度，如何实施这种制度的具体措施还是需要进一步的完善，尤其是人们担心在目前的评价体系下，谁是末位是否有一个大致的标准？最后的改革者是否有能力贯彻这样的措施从而使它变成一个可置信的威慑，这是实施这个制度的关键所在。但是即使有这样的担心和疑问，这种制度的引进仍然是一种有益的尝试，具有重要的价值。这是因为，中国的多数大学目前还处于大而全的阶段，高校间又缺乏必要的竞争。随着未来高教体制的改革和大学竞争的加剧，许多大学将面临重新调整学科以突出学校重点和比较优势的严峻挑战。在这个战略性重组过程中，一所大学必然会加强某些学科，同时削弱甚至淘汰另一些学科。

　　第三，招聘的公开化和透明化。从对原有体制的弊端的分析中，我们已经看到，学术评价体系的建立对于学术的发展极其重要。在高校的教师人事改革中，要体现评审的公正性，当然要求岗位的招聘公开化和透明化。这次改革方案对招聘和晋升评审程序给与充分的重视，没有人否认，公开透明的程序是防止学术评价不公的一个重要措施。客观地说，在最近几年来，许多大学和学术机构已经开始尝试在职位的招聘程序方面进行改革，公开性原则对于公共性组织来说也几乎成为一条基本的惯例。这次改革的新方案无非是在这方面明确地提出了新要求。对它的讨论和将来的实施将具有示范效应，从而成为未来高校人事招聘的惯例，应该说，这是在改革中最容易得到赞同的方面之一，当然也是大势所趋。但有一点需要指出，北大改革方案涉及的向外公开招聘并不意味着只招聘海外的博士或学者，有人(如甘阳)将向外公开招聘完全等同于只招聘洋博士、洋教授，等同于附庸藩属，是完全没有道理的。如果应聘的国内博士或学者有杰出之辈，我们认为北大的相关院系自然会一视同仁，而没有理由认为非要舍近求远。

　　第四，同行评议成为学者晋升和成果评审的重要组成部分。如前所述，同行评议，尤其是匿名评议一直是西方学术界成果评定的惯例，但是在我国过去的科研体制下，同行评议一直没有得到应有的重视，即使是有也未能真正起到作用。对于这次改革方案而言，人们对于学术的同行评议可能不会有很大的异议。但像那种把学术的同行评议曲解成让毫不相关的一个专业来评另外一个专业的说法有点让人啼笑皆非；而以某个学科的特殊性为由认为找不到同行评议人的观点也未免太悲观(认为一个学科找不到同行评议的说法真是令人难以置信)。另外有人以学术成果无法量化为由而担心学术同行评价的作用究竟有多大，这种质疑也恰恰问错了方向。实际上，正因为学术成果一般很难由外行来评价，所以由同行专家来评价才能更准确。同时，认为学术成果的质量无法量化也并不等于没有大家公认的学术标准和学术规范。在这里，同样应该强调，不能一说评议、一说客观，就意味着“量化”。张五常曾经谈到，在芝加哥大学，只要能说服那些教授，即使没有发表文章，也可能拿到终身教职。很简单，极端的学术成果相对主义不符合学术发展的实际。如果学术没有相对的高下低劣之分，何来学术？何来学术进步？

　　任何改革都殊非易事。当年德国和美国大学在进行高教体制改革时也曾面临各种各样的阻力，蔡元培改革北大也是如此。但每一次高教改革都迫使人们不得不重新反思大学的基本理念，重新理解大学治理的各个方面，包括国外先进的理念、实践与本国教育体制的弊端。北大人事改革方案以重建大学精神、创建世界一流大学为宗旨，针对我国传统的高教管理体制的一系列弊端提出了建设性的改革思路。虽然该方案尚不完美，目前还在征求各方意见，而关于它的争论也仍在继续，但不可否认，它对于推动北大乃至于我国整个高教体制的进一步改革和完善将具有积极意义。

　　参考文献

　　中文部分：

　　陈洪捷：《德国古典大学观及其对中国大学的影响》，北京大学出版社，2002年。

　　甘阳：“华文大学理念与北大改革”，《21世纪经济报道》，2003年7月3日。

　　教育部中外大学论坛领导小组：《中外大学校长论坛文集》，高等教育出版社，2002年。

　　许纪霖：“北大人事改革：商议性民主凸现理性之光”，《新民晚报》，2003年7月22日。

　　杨东平：《大学的精神》，辽海出版社，2002年。

　　张维迎：关于《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)及第二次征求意见稿的说明，2003年6月17日

　　英文部分：

　　Blackburn, Robert T. and Janet H. Lawrence. 1986. “Aging and the Quality of Faculty Job Performance.”

　　Review of Educational Research. Fall, pp. 265—90.

　　Blackburn, Robert T. and Janet H. Lawrence. 1995. Faculty at Work:

　　Motivations, Expectation, and Satisfaction. Baltimore: The Johns Hopkins Press.


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