聘任制一直以来被认为是打破公务员[微博]“铁饭碗”的重要举措，自2007年深圳试水改革以来，公务员聘任制已走入第八个年头。从各地的探索实践可以看出，虽然聘任制在一定范围内得以落地，但还未从根本上打破“铁饭碗”格局，也未能在促进公务员队伍形成可进可出的竞争状态上发挥强有力作用。在聘任制公务员与委任制公务员存在诸多差异的情况下，聘任制想要真正打破“铁饭碗”，需要跨过哪几道坎？

　　身份尴尬：是不是“临时工”？

　　相对于委任制公务员，聘任制为有志于从政实现自身抱负的人提供了机会和平台。但相对于委任制公务员的“铁饭碗”而言，聘任制公务员是“瓷饭碗”，虽具有一定稳定性，但也面临着被解聘的危机。在同一个单位，甚至同一个办公室，公务员干着同样的活，但却有着不同的身份。在工作中，一些聘任制公务员常常感到来自身份差异形成的阻力，失落感和“临时工”心态多少存在。这种情绪不仅在一定程度上影响了他们的工作积极性，也令公务员队伍出现人才流失现象。

　　案例

　　深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩介绍，在2007年到2010年的试点期间，深圳拿出了几十个职位做招录聘任制公务员。这些岗位主要集中在行政岗位，工资与委任制公务员相当。梁文浩说，当时改革面临的主要问题就是一些聘任制公务员不能安心工作。“一些人有临时工心态，对未来顾虑比较多，所以当时招录的聘任制公务员的流失率比较高。”

　　晋升尴尬：聘任制提拔困难？

　　比起委任制公务员，聘任制公务员的待遇要高很多。这在起初吸引了一些人投身公务员队伍一展身手。但在晋升渠道上，两种身份的公务员却没有打通，很多时候，聘任制公务员不能参与一些岗位的竞选和提拔。这种状况产生了两种结果，一是聘任制公务员本来就拿着比委任制公务员高很多的薪资，如果再去竞争有限的晋升岗位，对委任制公务员而言，颇感不公平。二是晋升渠道没有打通的情况下，委任制公务员会认为大家处于不同的序列当中，自己的晋升不会受到聘任制公务员的影响，这样，聘任制原本想在公务员队伍中产生的激励作用就基本失效。

　　案例

　　29岁的张文茜毕业于广西民族大学[微博]档案管理专业，是宣汉县档案局里科班出身的公务员中学历最高的。工作的第一年，她就撰写了3篇调研文章，在达州市档案学会的征文比赛中获得了一等奖。能不能提拔张文茜？这一度成为档案局领导们的困惑。后来，宣汉县人社局的负责人明确告诉档案局局长，这不可以。“领导想提拔，但是不能逾越制度和规则。合同上聘的职位是不能变动的。”张文茜说，她觉得有些被动。

　　进出尴尬：“瓷饭碗”变相又成“铁饭碗”？

　　聘任制公务员试点一度被外界认为将打破公务员“只进不出”的现状。2011年，国家颁布《聘任制公务员管理试点办法》，其中规定7种机关单位可以与聘任制公务员解聘的情形。这被认为建立了“退出机制”。外界认为，其中最重要的一条标准即为“聘期内年度考核不称职或者有两年为基本称职的”。但在各地实践过程中，同一个单位内部，很少有人在考核中给彼此打“不称职”，这样的结果就是没有人被解聘。一些地方甚至出现了“零解聘率”。久而久之，原本为了打破“铁饭碗”而引入的机制，反倒又变相成为新的“铁饭碗”。

　　案例

　　深圳市公务员周明介绍，当地的聘任制公务员在考核方面与委任制公务员是一样的，在年终的时候填个表格。其内容包括“自我述职、主管领导写评语、本机关负责人确定考核等次”等。周明说，当前的考核标准，主要就是对“德、能、勤、绩、廉”五个选项打钩。由于参评人与被评人在一个单位，因此一般不会给差评。“按我们的理解就是，一般没有犯重大错误，都不会被评为不称职的”。

　　公务员这一职位多年来一直受到公众亲睐，但“铁饭碗”的格局也同样饱受诟病。聘任制作为打破“铁饭碗”的一个重要尝试，被人们寄予厚望。历经8年探索实践，聘任制在实际层面积累出很多经验，也暴露出不少问题和尴尬。如何能够破解改革困境，真正打破“铁饭碗”，聘任制任重道远。