网友：您认为现在最有效的招聘方式是什么呢？

　　刘秋廉：最有效的招聘方式我觉得如果对于我来讲，因为我也是在HR这个领域里面做了比较长的时间，如果你讲现在网络媒体，还有校园招聘，很难讲哪一种是最有效的，关键看你的需求在哪里，和不同的岗位，不同的岗位应该有不同的针对性。几种方式我们都会用，可能越来越多用的是在因特网上用的更加多一些，对于一些高层的管理人员，用的猎头比较多一些。更重要的对我来讲，我认为在TI和德州仪器我用的更多和最有效的还是内部推荐。

　　主持人：也说我们公司的员工从底层推荐上来？

　　刘秋廉：我们公司的员工推荐他所认识的人，这个对我们来讲是最有效的。

　　主持人：能解释一下吗？

　　刘秋廉：也许跟我们自己所在的产业有关系，相对来讲，半导体行业是比较有限的一些公司真正在做的。再加上我们的一个理念，真正了解人才在哪里和需要什么样的人才，是我们的招聘经理，是用人的经理和用人的团队，只有他们知道我们需要什么样的人才，这些人才在哪里？我们这几年做下来，一直在推动这样的招聘渠道，事实也证明60%招聘成功的案例都是从内部推荐过来的。

　　网友：现在大学生们面临着一个问题，择业与就业之间的选择。

　　主持人：他们想在毕业之后找一个工作干着，慢慢干着找一个自己喜欢的行业再跳槽，还是直接学习，考研或者是考博？关于这一点两位是怎么看的？

　　刘秋廉：对这个没有说一定要走什么样的路，对一个大学毕业生来讲，要学的东西太多了，学校的基础真的是最基础的东西，你要学的东西和真正兴趣所在，未必在学校里面自己的真正的兴趣在哪里，可能需要一段时间的摸索，你可能需要很长时间的尝试。

　　如果从一个择业的角度来看，我有几点建议：首先我觉得你要选对公司，这个公司是不是真正在一个成长的阶段，成长性的公司会给里提供更多的机会，这是一个。

　　第二当然看你的兴趣了，如果让我建议，你应该选择一个在发展中的产业，或者叫朝阳产业，或者能够持续发展的产业。对于自己来讲，应该敞开胸怀去接受一切，知识没有够的时候，不管你做什么样的工作，越广泛的知识，越多的积累对你将来的职业发展越有利。

　　王剑：我非常同意刚才刘女士的讲法，新毕业的大学生就像一个刚刚出生的婴儿，各种养分都需要，如果你尽量吸取周围的养分的话不知道你需要什么。一个人就算23、24岁毕业，到60岁退休，还有30几年的生涯，这个时间是很长的，不要急于下结论。另外一个在就业和工作的过程当中，要不断学习，不断发现自己现在的工作和现在工作的一些乐趣和发展的方向，另外不断发现自己的潜力，把自己的兴趣、能力和整个市场的发展方向结合起来。这是一个人职业生涯要走的真正的忙向。

　　主持人：刚才你提到具体的这个问题，很多网友非常关心，他们在刚刚毕业的时候，他们不知道怎么样去适合这个公司，您对这个问题是怎么看的呢？有很多公司他们会给出一个非常笼统的概念，说我们公司的企业文化，我们毕业生除了考虑自己的待遇之外，他们怎么样知道自己是不是适合这个公司，在这个公司是否有发展空间呢？

　　王剑：我想文化这个东西，特别是在年轻人当中是很流行的一个词，比如说在北京、上海、广州、成都，可能我们到不同的城市能够体会不同城市的文化，你没有到那个城市，没有跟那个城市的人接触过，别人怎么讲，你也没有亲身体验。企业也是一样，企业有一个核心的文化，这些最核心的问题，跟你大致的方向是不是相同，但是本身一个企业的做法，跟周围的氛围是要看进入以后真正体会到的。对于新毕业的大学生来讲，不要担心跟这个企业是不是能够融合，我相信一个好的企业，一个非常有包容性的企业是能够让大多数的特别是这些心灵非常纯真的大学生，能够使他们得到快速的成长，也能够让他们接受这种企业的文化。

　　主持人：刚才两位都谈到了职业生涯。

　　网友：两位今天已经是非常成功的人士了，你们两位有什么样的职业生涯能跟我们共同分享一下吗？

　　刘秋廉：我觉得谈到职业生涯，其实我经常会想到一个叫水到渠成这几个字，也许在我们那个年代，在我年轻的时候，我们没有这么多机会，没有像现在这儿多的自由，你还可以选择你自己的职业，我经常会在员工培训上跟大家讲，我们过去的一句口号叫“革命战士一块砖，哪里需要哪里搬”。我们那时候是非常被动的，或者说没有太多的机会流动，至少从我自己来讲，不管做什么工作，我会尽我的努力把它做好。更重要你要永远保持你的各个感官去张开吸收新的东西，不断的学习，努力的做事，去懂得怎么样去做人。我想有了这几点是你做好一切工作的一个前提，你做好了，你做到了，机会来的时候，你就准备好了，这就是属于你的。那个时候我们基本上是这样的一个情况，我自己也是一样。

　　我当初做人力资源的时候，是属于我们国内的第一批进入人力资源领域的，那个时候我也在犹豫说这是不是一个正确的选择，对于外资企业来讲，我们讲是最不愿意放的，外资企业最不可能放的一个是财权，一个是人权。事实证明做下来这些年，基本上在国内的这些外资里面，都是本地人做人力资源的头，或者叫总监也好，叫经理也好。实际上我们在做的时候，因为很多时候，我们本地人的优越性或者说我们的优势比起国外来的人在这方面更强一些，正好是在这种环境下，我自己一个机会赶上了，当然我相信也是因为我自己的努力一步一步这样走过来了。

　　主持人：你做了这么多年的HR有什么样的心得呢？

　　刘秋廉：做这个工作是我非常喜欢的工作，做HR跟其他部门不同的是你要跟人打交道，人是最多样化，没有人是一样的，从你配合的部门和老板也是随时变化的，你需要学的东西是很多，做HR在我看来是最需要复合型人才的岗位，我这些年不断学习，觉得永远有学不完的东西，永远觉得自己需要进一步的充实和积淀，我是越做越喜欢这个工作了。

　　王剑：我的经历很简单，一共干过两家公司，TI是第二家公司，前一家是产品工程师，完全是技术型的工作，到TI以后才从事了销售的工作，当你的技能和你的经验和信心达到一定程度之后，只要有机会，自然而然就会搭到这一班车到一个更高的目标上去。对于一个人来说，不要轻易放弃一个可能的机会，在这个机会到来之前要充分准备好自己。

　　网友：我以后也想从事销售工作，我是大一的新生，我从大一开始应该积累什么样的素质呢？

　　王剑：作为销售来讲，我觉得最重要的是两点：一个是就是敏感。因为销售最主要的打交道的是人，而人是多样化的，每个人有不同的特点，而每个人在表达自己意愿的时候有不同的方式。作为销售来讲，他应该很敏感捕捉这些信号，做出相应的恰当的反应，这是作为销售一个最主要的做业务的一个方式。

　　另外一个就是热情，我想很多人都遇到过一些推销产品，包括推销保险，推销不同产品的销售，大家都有过拒绝他们的经历，有没有想到过自己去做这些销售，遇到被别人拒绝的场合，自己是什么样的心情，销售本身要有非常高的热情，而且要有这种持之以恒的毅力才能够促使他不断的进步，不断的完成销售业绩，不断的成长。

　　网友：TI文化应该是特别能激发人的创造激情和灵感的环境，就好像剑桥一样，是吗？

　　刘秋廉：我想TI是一个工程性的公司，在产品的研发方面投入是非常大的，在TI有一个鼓励创新的一个氛围。一个是从技术方面，TI就像王先生讲的，我们有上万种几万种的产品，你进入TI你会看到我们每周都有新产品的发布，TI到目前为止，已经有70年的公司，但是我们一直在很多产品上处于领先地位，这是一个很重要的原因。

　　第二个鼓励不仅仅是产品，实际上从管理从运作方面都是鼓励创新的一个氛围，比如说我们在网上有一个专门叫创新小组的项目，你可以从全球各个地方提出你认为应该改进的东西，在网上就可以直接提出来。这样的话，如果被采用就有奖励，像这些方面。当然像平时我们在日常的工作当中，我们也是非常鼓励创新的。

　　主持人：你刚好回答了我想问您的问题，就是创新。有很多员工，他们可能会是刚刚毕业，或者从别的公司出来，会有自己的个性和理念，如果这些理念跟公司发生冲突的话，我们公司采用什么样的方式来对待？

　　刘秋廉：这要看什么理念，如果是价值观的理念我们需要调和的余地，我们的三个价值观是非常明确的，我们讲诚信，如果你认为TI讲诚信太死板，我们跟客户打交道的时候采取一些灵活的手段，这方面没有这个机会。如果你的态度是往好的方面和积极的方面走，我们是多元化的公司，我们会包容不同的背景、文化、个性都没有问题。

　　主持人：您提到了各种环境都有，王先生，你觉得在各国的销售，因为每个国家都有自己的文化和理念，你觉得在每个国家有什么区别，销售会不会有特别针对的方式呢？

　　王剑：这个问题对我来讲，稍微难了一点，我并没有生活在美国或者是其他的国家。我认为在美国或者是西方的国家，他们看重的东西跟中国看重不太一样，比如说产品，美国更重视一个像美国或者是西方国家，他们更重视产品的一个性能，就是说它是不是能够给我的公司产品带来区别于别人的优势，另外更重视长期的合作。但是中国因为面对着世界市场的压力，可能成本和在市场上的快速更新更是中国客户重视的一个产品方面一个主要的特性。

　　另外西方国家由于它的文化所决定，沟通更直接，当他需要什么，他会直截了当讲出来，甚至是不留情面，中国文化属于比较礼貌和委婉的方式来表达，往往在很多方面的一些需求是通过一种暗示，或者是委婉的方式来表达，这样使沟通在本地的沟通是一种不太一样的一种方式来进行沟通。这其实就是一种文化上的区别。

　　主持人：咱们公司现在人员的稳定怎么样？淘汰率有多大？

　　刘秋廉：应该是从两个方面来讲，人员的稳定，一个叫流失率，一个叫淘汰率。淘汰率我们刚才讲到前10％和后10％这样的一个我们所重视的两个群体，我们对于前10％这样的人，我们要鼓励，从晋升、职业发展、薪酬等方面都是非常倾斜的，对于后10％，我们是希望要有行动，这个行动就包括，或者是你改变，或者是不合适的岗位，我们调整，或者是技能方面的问题，我们培训，如果这些都不行的话，我们可能就要请你离开。我想其实不用我们请离开，很多时候都是这些人自动就离开了，因为他会感觉到这种压力，其他人都是很好的业绩，他没有，他是很难在这种环境下。这些问题我们基本上蛮果断的。

　　第二个谈到流失率的话，我们和其他的类似的公司一样，在现在市场竞争这么激烈的情况下，在半导体行业现在这几年涌入中国市场竞争的情况下，我们还是有一定的员工流失率，流失也是去相对一些，我昨天看了一个对话讲择业，你去哪些公司，我想人各有志，有的说他想要一个更响亮的职称，有的要一个更好的薪酬，也有的人找一个更适合他的一些环境。但是总体来讲，在市场竞争对手当中，我们的流失率算低的，不是竞争对手，我们就是在整体的比较，高科技的行业里面，我们比市场的平均流失率要低。

　　主持人：可以说在这个行业里面得到非常好的人才是非常不容易？

　　刘秋廉：对。

　　主持人：我们在这方面有没有什么留住人才的工作呢？

　　刘秋廉：我们公司有3G，第一个有非常好的工作环境；第二个有非常出色的主管；第三有很好的薪酬。如果这三点我们做好，我们相信我们能留住应该有的人才，这个是我们公司文化的一部分。