主持人：

　　最后一个环节进入企业的招聘需求的话题。这次非常荣幸地有请到了三位嘉宾，第一位是鼎晖投资董事总经理胡晓玲女士，另外是摩根大通中国有限公司大中国区人力资源部总监肖南先生，然后是IBM人力资本管理咨询高级咨询顾问梁炜陇先生。

　　梁炜陇：

　　今天很荣幸来到现场，虽然我是做HR咨询的，但是以前也是做了很长时间的招聘工作。所以今天主办方邀请我过来跟大家介绍一下跟招聘相关的内容。我想大家已经听了一下午了，有点累了，在我开始之前做一个简单的调查，因为主办方告诉我说，我们这当中大部分人都是有工作经验的，但我想了解一下具体的工作经验是多长，这样帮助我来把握要讲的内容讲到什么程度。现场的工作经验在三年以下的跟工作经验超过三年的是6：4。

　　我不像前面几位嘉宾，这里不介绍IBM了，我今天并不是代表IBM来招聘的，只是代表HR的角度谈一谈外企AMC的招聘流程。我主要讲到三点，第一是招聘的流程，第二是招聘选人的角度，最后是我自己的小建议，也是我之前看到过一个很有意思的理论，或者说就是一个很简单的模型，也可以是领导力的模型，也可以是个人职业生涯的模型，就是如何找到你的兴奋点。

　　第一，招聘的流程。在各个公司在这一点上是大同小异的，大家可以看到从最左边到最右边是一个链条的过程，比如今年开始做明年招多少人，做完之后看看有多少，接下来这些都确定之后就会往下开始走。第二个环节是作为招聘人员，大家投递简历之后他们会做简历的筛选包括面试，这里有第一轮、第二轮会取决于公司不同的要求。第四步是背景调查，这也要看级别，可能是针对级别或者是根据一些关键岗位的不同，会做一些背景调查，了解一下这个人过往的工作经历，有没有一些违规、违纪的情况，保持一个良好的工作经历对你是非常重要的。再就是为你新工作做准备。这五个步骤，从开始最左边到最右边是什么样的流程，从公司的角度是这样来规划整个招聘流程的。

　　一次典型的面试是由这几个部分构成的，主要是从面试官的角度，当然大家也可以作为面试者，也可以从这个角度得到一些参考。首先面试官要做的第一步要去准备，准备包括把你的简历或者申请材料很好地过一遍，了解你的过往的大致情况。接下来，第二步是做一个放松谈话，能够让面试者进入一个放松的状态当中，比如说现在在北京面试，可能有人会说怎么过来的，坐车堵不堵车，天气如何，主要是想让面试者放松下来，因为只有放松才能最好地表现自己。所以当你面试的时候，发现面试官一开始问你是怎么过来的，你千万不要以为这个面试官今天是不是有点不着调，只是想给你一个比较轻松、比较放松的环境，让你能够完全放松下来。因为大家参加面试，或多或少都会有所紧张，这是不可避免的，不管你的经验有多丰富。接下来是做一些简单的针对简历问一些简历上的情况，比如说确认一下你现在在哪家公司工作，工作多久，包括你的教育情况是什么样的。第四步是从工作角度当中为什么基于行为的方式做面试。

　　公司也是借这个机会要去展示一下公司本身给员工提供什么东西。因为整个面试或者招聘是一个双向的过程，公司在选择你，你也在选择公司。所以你要选择，公司也要把自己推销给你，公司有什么吸引你的，你为什么加入到这家公司，公司也会介绍一下自己的情况。最后面试差不多了，时间是根据级别，一般五十分钟、一个小时左右会有一个总结，简单通知你大概多长时间会告诉你消息。最后对于面试官就会整理记录，对这个人做评分。

　　这几步给大家展示，你们作为面试者是这个角度，从面试官的角度来讲，他们是按照什么流程进行的。

　　简单讲一下为什么现在大部分公司都比较推崇或者比较多地在使用基于行为的面试，这个是有他的心理学依据，这是很经过很大量的研究证明的。对于一个人未来的业绩最好的评估的指标，就是这个人过去的行为。这底下是一个杂志上的研究结论，为什么行为是有作用的，而不是问一些大而空的问题，让你发表一些看法，为什么行为比情景性的问题更有效呢？有这几点。第一，比较稳定的人的个性是经过很长时间也会非常明显的，这一点就是为什么我们要去问行为方面的问题。第二，人的个性的特点的基础，这是会不断延续的，是传递的，是继承的，一个人不可能跟自己过往完全割断联络。另外当一个行为不断被加强,不断被加强，就会变成你的习惯，而人的习惯是第二天性。当如果你在一个公司里面，这个公司强调的是团队精神，但是你如果享受的是个人精神，当团队精神不断被强化的时候，就会变成你的习惯，这种习惯对你将来的工作是有好处的。另外是人的表现，人在一个环境当中都会表现出一致的行为，这是完全基于心理学的研究和发现。这也是很多公司都在采用这种基于行为的面试方法。

　　这是一个很简单的比较，如果说以前的面试是非结构化，大家来了之后就是随便聊天，东一榔头西一棒槌,完全没有主线，你觉得可能聊得很舒服，但是最后会发现你很难用一个线索把整个谈话串起来。而结构化的面试，问题都是有结构性的，所以评估一个人的预测性的效果来讲，非结构性是20%，结构化的方式是超过50%，差不多55%，这也是一个心理学的调查研究表明为什么要基于结构化的面试方式。

　　这些方面是关于为什么用什么样的招聘流程，当然也不能说太多了，如果说太多了，在座如果有HR的同行，就会在心里骂我了，所以点到为止，高手过招基本上都是点到为止，希望大家再花时间琢磨。

　　下面是关于招聘选拔标准。针对一个职位，公司会有不同的标准去考核，当然还有一些基本的，跟价值观相关的东西是所有公司都是作为最基础的平台，那是不可或缺的。在这里我只想跟大家简单分享一点，这是从一个样本公司，我想从更广义的角度来讲这一点，这是一种结合，包括一个人的知识、技能、行为结合，是一种综合的表现，所以它现在被讲得很热。这是一个某一个公司自己内部给它全球的从业人员制定了这样一个标准，人员能力的考核、晋升、发展都是通过这13个方面来看的，因为这是一个集团公司，底下有很多的子公司。做你的家庭作业目的是什么呢？就是当你找一个工作之前，或者当你已经在一个公司当中，为了你自己更好的发展，你要了解这个公司看重的是什么，这个公司具备什么样特点的人，才可以在这个公司长远地生存下去。这个公司做了大量的调查，把很多计划的东西浓缩在一起，作为每一个从业人员的标准提供给大家。这是给大家一个例子，有13点，不是每一个人在这13点上都是面面俱到，但是可以知道一个公司都会对他的从业人员有能力方面的要求，我们要做的工作是去了解，然后去证明自己具有这方面的能力，以后的职业发展、晋升是随之而来的东西，所以首先要保证你的能力达到那个水平，没有到的话，别的一切先不要谈。

　　这是13个方面包括了很专业的部分，在座各位都会比我懂得多，不在这里班门弄斧。针对里面某一些个别的方面会有一些更特别的内容，包括怎么样构建你的财务团队，怎么样激励、运营，更好地管理财务团队。我相信财务尤其是在企业内部也是要非常强调财务管理，这跟HR是一样的，内部客户也是你的客户，怎么样能够更好地服务于内部客户，这一点也是对财务从业人员是必不可少的一个要素。在这里跟大家简单列举一下。其实不管是专业技能、经验都是需要提高的，当我们去一个公司应聘之前，当我们了解了这些东西，然后把自己现在的状况跟这个比较一下，就知道能够成功的概率有多大，自信是不是涨了那么一点，还是降了一点，怎么样让自己更好地适应公司对财务人员的专业要求，这是非常重要。

　　当你去应聘的时候，做你的家庭作业的时候，尽量做得更细一点。除了这个公司的企业文化，这个公司主要的产品业务要了解，因为大家在座的都是财务方面的从业人员，公司对于财务方面的人员有什么样能力要求，有什么样的考核标准，这也都需要大家去了解，只有这样才能更好地向这个公司展示你可以达到那个要求，而且可以在这个公司很好地成功。这是一个简单介绍关于选拔标准。这些方面如果再讲得更细，很多公司都是大同小异，只是给大家一个展示。

　　最后一点很简单，给大家一个建议，就是找到你的兴奋点，不管是你的职业生涯的兴奋点，还是生活的兴奋点。从一个人的认识自我或者做职业生涯的规划角度来讲，首先一个人是有他的动力，这个动力两种，一种是内部的，一种是外部的，外部是很明显的，比如说金钱、名望、名利，这是很多人会去追求的，这些东西无可厚非。另外一点是你内部的动力，就是激励你做事情的希望做什么，所以要知道自己的动力是来自哪里，外部内部哪个最吸引你。下面是能力。左边代表的是对什么感兴趣，右边对于什么东西擅长。这是一个很有意思的模型，非常简单，而且我记得以前有一个IBM的高管跟我聊，从他眼中觉得HR就是做两件事情，非常简单，第一个事情是看这个人对什么感兴趣，第二个是看这个人擅长做什么。这两点跟这个模型是很像的，一个人要找到自己职业生涯的激发点，既知道自己做什么事感兴趣，又要知道自己擅长做什么事情，如果把这两个点结合起来，就可以把自己的能力发挥到最大极致的领域。不管任何一种生活方式、工作方式，都会觉得那个是最激发你的，能够让你取得更大值的，对你们的工作发展可能都会有帮助。

　　最后一个祝愿送给大家，一个工作就像一坛好酒一样，越久越有味道。